Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU

Bởi VNCOUNT / 2020-12-15

Nội dung chương trình Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU nhằm cung cấp cho sinh viên những hiểu biết cơ bản về luật lao động; Tư vấn cho các đối tượng là NSDLĐ, NLĐ, cá nhân và tổ chức khác về các vấn đề thông dụng trong lĩnh vực luật lao động; Soạn thảo các văn bản thông dụng trong lĩnh vực lao động như: HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động…; Tham gia giải quyết các vụ việc thông thường trong lĩnh vực lao động…

PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Luật lao động là môn học nghiên cứu các vấn đề lí luận và thực tiễn xây dựng, ban hành, thực thi các định chế về quan hệ lao động và các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động-xã hội. Bên cạnh các vấn đề lí luận chung, các nội dung pháp luật được nghiên cứu chủ yếu bao gồm: cơ chế ba bên, quản lí nhà nước về lao động, việc làm, học nghề, quyền công đoàn và vấn đề đại diện lao động, quan hệ hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, các điều kiện lao động, quản lí lao động trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động, đình công.

Song song với việc nghiên cứu các vấn đề pháp lí của Việt Nam, môn học luật lao động còn nghiên cứu các vấn đề lao động quốc tế (trong khuôn khổ các quy tắc pháp lí lao động của Tổ chức lao động quốc tế – ILO) và của khu vực.

BÀI 1 – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1. Các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh

Quan hệ lao động

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ qua lại với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là khái niệm rất rộng về quan hệ lao động bởi nó liên quan đến nhiều mối quan hệ giữa con người với con người trong lao động và luật Lao động không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động.

Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã trải qua các hình thái kinh tế – xã hội khác nhau¹ mà tương ứng với mỗi hình thái kinh tế – xã hội đó có một loại quan hệ lao động phù hợp với nó.

Với nền kinh tế thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường.

Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động… đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động… nhưng chỉ là mức tối thiểu.

Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thỏa thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính hợp lý, bởi vì, cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, một cách tự nhiên, người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể (thường là các tổ chức công đoàn) và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ.

Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động, thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện.

Như vậy, trong thị trường lao động hiện đại, quan hệ lao động là sự tồn tại song hành và tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ lao động cá nhân (giữa người lao động với người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện người lao động với người sử dụng lao động/ đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác.

Quan hệ lao động cá nhân

Trong số các quan hệ lao động cá nhân tồn tại trong đời sống xã hội hiện nay, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nói cách khác luật Lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hóa trong thị trường lao động, đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

Về mặt hình thức, các quan hệ lao động này đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc lời nói) và nó xuất hiện trong mọi đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân… có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động. Tuy nhiên, quan hệ này chủ yếu xuất hiện trong các doanh nghiệp xét về số lượng và nhu cầu.

Quan hệ lao động tập thể

Dù được xác lập trên cơ sở sự tự nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên cá nhân người lao động thường có vị thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì vậy, một nhu cầu khách quan là họ tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một cách thực chất, hiệu quả. Thông thường nhu cầu đại diện xuất hiện từ phía người lao động. Tuy nhiên, không phải khi nào cũng vậy. Nếu xét ở thời điểm lịch sử nhất định, có những lúc bên bị sức ép lại chính là giới chủ, dẫn đến việc ra đời thiết chế của họ.

Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thỏa mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Còn phía người sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn, song cũng là sự thống nhất về lợi ích.

Về phương diện pháp lý, để mối quan hệ lao động tập thể lao động được vận hành thông suốt và đạt mục tiêu đặt ra cho các bên của quan hệ lao động cũng như của xã hội thì cần xác định rõ tư cách chủ thể của hai bên trong mối quan hệ này, các thiết chế và hình thức pháp lý để quan hệ lao động tập thể vận hành (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), giá trị các cam kết, những biện pháp đảm bảo thực thi quan hệ…

Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

Quan hệ việc làm

Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội được xác lập để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động và nhu cầu nhân lực cho người sử dụng lao động. Quan hệ này chưa phải là quan hệ lao động nhưng nó có vai trò quan trọng trong việc hình thành và thiết lập quan hệ lao động.

Trong mối quan hệ này vai trò của Nhà nước là rất quan trọng, Nhà nước với tư cách là người quản lý, định hướng thị trường lao động, phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động… Bên cạnh đó, không thể không tính đến một số quan hệ của các chủ thể liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm và giải quyết việc làm. Các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực việc làm bao gồm:

Quan hệ giữa Nhà nước với các công dân, tổ chức trong việc xác lập và thực hiện các chính sách việc làm.
Quan hệ giữa các Trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu.
Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động theo cam kết của các bên và quy định trong pháp luật lao động.

Quan hệ dạy và học nghề

Học nghề, việc làm, quan hệ lao động là những vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau, bởi để có việc làm nhất là việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả và việc làm được tự do lựa chọn (theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế – ILO) thì người lao động phải có một nghề nghiệp với một chuyên môn nhất định và không ngừng được nâng cao. Điều đó chỉ có thể có được thông qua việc dạy và học nghề.

Nhận thức được điều đó, nhiều quan hệ trong lĩnh vực học nghề được thiết lập. Vậy, quan hệ dạy và học nghề là những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và các cơ sở dạy nghề với mục đích nhằm nâng cao kiến thức nghề hoặc đạt được một trình độ nghề nhất định. Trong thực tế, quan hệ học nghề có thể được thực hiện trước khi thiết lập quan hệ lao động hoặc trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Vì thế, quan hệ học nghề vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là quan hệ phụ thuộc vào quan hệ lao động. Mặt khác, trong đời sống xã hội có nhiều hình thức đào tạo, học tập cũng nhằm tạo kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động (trong các trường đào tạo chuyên nghiệp: cao đẳng, đại học…), tuy nhiên, luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ học nghề trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động cụ thể, đã được xác định chứ không phải mọi quan hệ học nghề trong xã hội.

Quan hệ bồi thường thiệt hại

Trong thực tế, đa số các quan hệ bồi thường do luật dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng tồn tại những quan hệ bồi thường trong một số lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác.

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động vì nhiều lý do khác nhau, có thể có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại đến tài sản, tính mạng, sức khỏe… với chủ thể kia trong quan hệ, khi đó sẽ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại do luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động và do pháp luật lao động điều chỉnh.

Quan hệ bảo hiểm xã hội

Người lao động trong khi thực hiện quan hệ lao động có thể gặp phải những rủi ro như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất việc… Và khi đó bản thân họ (trong một số trường hợp là thân nhân gia đình họ) có thể gặp những khó khăn và có nhu cầu được bảo vệ thu nhập. Việc đảm bảo vật chất cho người lao động trong những trường hợp nói trên được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó bảo hiểm xã hội là một hình thức chủ yếu.

Trong thực tế, quan hệ bảo hiểm xã hội bao gồm nhiều mối quan hệ hợp thành như: quan hệ thu, nộp bảo hiểm xã hội, quan hệ quản lý quỹ bảo hiểm xã hội,quan hệ tổ chức bộ máy bảo hiểm xã hội…

Tuy nhiên, trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể (Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động) trong việc hình thành nguồn tài chính (quỹ bảo hiểm xã hội) và chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lý bảo hiểm xã hội phát sinh. Vậy, quan hệ bảo hiểm xã hội là các quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội và do luật lao động điều chỉnh với tư cách quan hệ liên quan đến quan hệ lao động².

Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh được thiết lập trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện, nhưng vì rất nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp về quyền và lợi ích.

Mâu thuẫn này nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp các bên có quyền đưa vụ tranh chấp đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết làm phát sinh quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, đó là mối quan hệ giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau.

Quan hệ đình công và giải quyết đình công

Đình công là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà sau khi đã qua các thủ tục giải quyết theo quy định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận.

Khi đó, để đạt được yêu sách của mình tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế đó là tiến hành đình công. Trong và sau khi đình công các bên có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (Tòa án nhân dân cấp tỉnh và tương đương) giải quyết. Do đó, quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết đình công.

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là mối quan hệ giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với các đơn vị và cá nhân sử dụng lao động trong lĩnh vực chấp hành, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động. Mục đích của quan hệ này nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động được phát triển ổn định, hài hòa nhằm phòng ngừa, ngăn chặn kịp thời các vi phạm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này thông qua việc quy định hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nội dung của hoạt động quản lý nhà nước, trình tự, hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động…

2. Những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động

a, Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động

Cơ sở nguyên tắc

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, chủ trương của Đảng và yêu cầu khách quan của thị trường sức lao động, những quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 được sửa đổi, bổ sung năm 2013 (sau đây gọi là Hiến pháp 2013) về quyền con người, quyền tự do kinh doanh của công dân (Điều 33) “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013). Khoản 4 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định một trong những nguyên tắc của việc làm là: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”.

Đồng thời từ chính những nhu cầu của các chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động, bởi vì, thị trường sức lao động chỉ có thể phát triển lành mạnh, quyền và lợi ích các chủ thể chỉ được bảo đảm khi các bên tham gia có quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường, tự do luân chuyển sức lao động từ nơi dư thừa đến nơi còn thiếu…

Nội dung nguyên tắc

Về mặt nội dung của nguyên tắc này, hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một công dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động.

Với tư cách người lao động, khi tham gia quan hệ lao động người lao động có toàn quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động, có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, để đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động và tự do tuyển dụng lao động cho người sử dụng lao động, bên cạnh sự quy định của pháp luật lao động từ những vấn đề có tính nguyên tắc chung cho đến các chế định cụ thể thì không thể không tính đến sự đồng bộ của các hệ thống pháp luật khác liên quan³ tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.

b, Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Cơ sở nguyên tắc

Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”⁴. Về phương diện lý luận, đã có cơ sở để khẳng định sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là sự phụ thuộc về mặt pháp lý trong quan hệ lao động. Từ những cơ sở trên, có thể thấy nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động và nó tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình ban hành, sửa đổi, thực thi pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.

Nội dung nguyên tắc

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, liên quan đến nhiều vấn đề. Bởi vì, bảo vệ người lao động không chỉ bảo vệ sức lao động với tư cách là hàng hóa mà còn là bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

Bảo vệ việc làm cho người lao động
Bảo vệ thu nhập cho người lao động
Đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động
Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động
Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động

c, Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Cơ sở của nguyên tắc

Cơ sở lý luận của nguyên tắc này xuất phát từ chính bản chất của quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đối lập nhất định nhưng lợi ích mà các bên quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập. Do vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động là điều kiện, cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định, hài hòa của quan hệ lao động.

Nội dung nguyên tắc

Cụ thể, người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:

Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận và bảo hộ khi có sự xâm hại;
Quyền tuyển dụng lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;
Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;
Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động
Được Nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật…) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;
Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

d, Kết hợp chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động và tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Cơ sở nguyên tắc

Kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội là yêu cầu cơ bản trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Hơn bất cứ lĩnh vực nào, quan hệ lao động trong thị trường là sự biểu hiện rõ nét nhất mối quan hệ của kinh tế và xã hội, chính vì vậy luật lao động với tư cách là ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động (quan hệ chủ – thợ) phải kết hợp hài hòa chính sách trên. Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương, thu nhập, phúc lợi, lợi nhuận… nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, đối tượng lao động đặc thù, an sinh xã hội…

Nội dung nguyên tắc

Trong phạm vi luật lao động, nguyên tắc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

Ở tầm vĩ mô, Nhà nước có chính sách, chương trình quốc gia về việc làm và giải quyết việc làm, đào tạo nghề, an sinh xã hội… trong mối quan hệ giữa kinh tế và xã hội. Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp nhưng phải gắn liền với việc cải thiện điều kiện lao động, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật luôn “… khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động…” (khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động 2012) trong sự phù hợp với điều kiện, khả năng của người sử dụng lao động. Có chính sách, chế độ với người lao động khi gặp các sự kiện như mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản…

Ngoài ra, với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nên Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này, đây vừa là vấn đề có tính trách nhiệm, vừa là điều kiện để chúng ta hội nhập và tận dụng các điều kiện, cơ hội hợp tác và phát triển.

II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1. Quan hệ pháp luật cá nhân

Khái Niệm quan hệ pháp luật cá nhân

Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những dấu hiệu nhận biết như sau:

Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động;
Được xác lập thông qua việc các bên kết với nhau hợp đồng lao động;
Quyền và nghĩa vụ của các bên do các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động;
Quan hệ này được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong hợp đồng lao động. Người lao động tự mình thực hiện công việc tức là chính người lao động đã ký hợp đồng lao động sẽ phải thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành công việc trong quá trình lao động.

Thứ hai, trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động. Thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động thực chất chính là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, kỷ luật… đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trong quá trình lao động là một đặc trưng rất quan trọng của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động cá nhân với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động. Đại diện lao động tham gia trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân thông thường là tổ chức công đoàn tại những nơi đã có tổ chức công đoàn. Trong trường hợp chưa có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, đại diện lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể là công đoàn cấp trên cơ sở Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).

Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt.

Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện sau đây:

Đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động.
Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động.

Trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động cũng thừa nhận quyền tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của một số chủ thể là người lao động có năng lực chủ thể hạn chế. Cụ thể là những trường hợp sau đây:

Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động⁵.
Người lao động là người khuyết tật⁶.
Người lao động là người cao tuổi⁷
Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp)⁸…
Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn chết người nghiêm trọng…).

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chủ thể là người sử dụng lao động rất đa dạng: Là tổ chức, đơn vị , doanh nghiệp, cá nhân… Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng được pháp luật quy định cho người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động.

Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Sau đây, chúng ta sẽ cùng xem xét năng lực chủ thể của một số loại người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động là cá nhân: theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ⁹. Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân còn phải có thêm những điều kiện khác như: có khả năng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp…
Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố khác theo quy định của pháp luật.

Trừ doanh nghiệp tư nhân¹⁰, còn lại các tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân¹¹:

Như đã nói ở trên, anh/chị lưu ý là riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Như anh/chị đã biết, khách thể của một quan hệ pháp luật là vấn đề mà các chủ thể khi tham gia quan hệ đó cùng quan tâm, hướng tới.

Trong quan hệ lao động các bên “cùng hướng tới” việc sử dụng sức lao động. người sử dụng lao động hướng tới múc đích là “mua” được sức lao động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình. Như vậy, sức lao động trong quá trình lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động¹².

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người lao động được quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2012

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động 2012

Cũng cần lưu ý ngoài các quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định còn có các quyền, nghĩa vụ khác do hai bên thoả thuận

Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Hành vi đó chính là hành vi giao kết hợp đồng lao động bởi hợp đồng lao động là căn cứ duy nhất làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Hành vi giao kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện dưới hình thức bằng lời nói (thỏa thuận giữa các bên, không có hợp đồng bằng văn bản) hay bằng văn bản (ký kết bằng văn bản).

Hành vi giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong thỏa ước lao động tập thể¹³ của đơn vị sử dụng lao động.

Về căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân, anh/chị cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã được các bên thỏa thuận khi xác lập quan hệ đó. Như đã nêu ở trên, khi xác lập quan hệ, quyền và nghĩa vụ của các bên được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, khi thay đổi quan hệ lao động hệ thống các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động sẽ thay đổi theo.

Ví dụ, giữa người lao động (anh Nguyễn Văn H) và công ty X thỏa thuận với nhau về việc anh H sẽ chuyển từ bộ phận tổ chức hành chính sang làm trợ lý Tổng giám đốc. Kết quả là hợp đồng lao động đã giao kết giữa anh H và công ty X đã thay đổi điều khoản công việc. Điều này có thể còn kèm theo cả việc thay đổi mức lương, nơi làm việc, mức thưởng và các quyền, nghĩa vụ khác.

Để thay đổi quan hệ lao động lao động cần có sự xuất hiện của những hành vi làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo những cách sau: Do hai bên thoả thuận hoặc do ý chí một bên thường là các mệnh lệnh được ban hành dưới dạng quyết định của người sử dụng lao động. Ví dụ như: quyết định nâng bậc lương, quyết định điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc…

Về các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có nhiều loại, song có thể quy về hai dạng chính: chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Sự chấm dứt hợp pháp luôn được bảo vệ bởi pháp luật. Ngược lại, sự chấm dứt bất hợp pháp tự nó chứa đựng khả năng phải chịu áp dụng các trách nhiệm pháp lý¹⁴.

Khi đó, căn cứ pháp lý đã từng làm chấm dứt quan hệ lao động lại bị hủy bỏ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân lại tiếp tục diễn ra. Trong thực tế, hành vi dẫn tới việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân rất đa dạng. Có thể kể ra những trường hợp tương đối phổ biến như sau: i) Do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt dù quan hệ lao động đang còn hiệu lực;

Chấm dứt do ý chí người thứ ba (Toà án) hoặc sự biến pháp lý (người lao động chết);
Chấm dứt do ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động¹⁵.

2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Khái niệm Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Như đã trình bày trong phần trên, có thể thấy khởi điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp là quan hệ lao động cá nhân. Quá trình thực thi quan hệ lao động cá nhân không thể tránh khỏi có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền và lợi ích.

Khi đó, trước người sử dụng lao động với địa vị hơn hẳn về kinh tế thì người lao động sẽ khó có thể đạt được yêu cầu của mình chỉ với các yêu sách cá nhân. Vì vậy, một cách tự nhiên người lao động sẽ liên kết nhau lại để tạo nên sức mạnh của số đông. Nói cách khác, sự gắn kết của người lao động tạo nên tính tập thể nhằm xác lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (hoặc các đối tác khác) là nhu cầu tất yếu, khách quan không phụ thuộc vào ý chí của con người. Như vậy, xét ở khía cạnh quan hệ xã hội thì quan hệ lao động tập thể tồn tại một cách khách quan. Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.

Tóm lại, quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở¹⁶.

Về phía người sử dụng lao động, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chủ thể là tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động¹⁷.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn: Xem mục 1 Chương II Luật Công đoàn 2012; Điều 191 Bộ luật Lao động 2012; Xem thêm Chương 5: Công đoàn và vấn đề đại diện lao động (Giáo trình Luật lao động Việt Nam). – Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động: Điều 192 Bộ luật Lao động 2012; Điều 22 Luật Công đoàn 2012.

3. Quan hệ pháp luật có liên quan trực tiếp với quan hệ pháp luật lao động

BÀI 2 – ĐỐI THOẠI, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

BÀI 3 – HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI 4 – ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

BÀI 5 – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

BÀI 6 – TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

PHẦN 2: GIẢI ĐÁP 1 SỐ CÂU HỎI LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Mẹo Nhỏ Nên Đọc Qua

1. Để tìm kết quả nhanh thì nên sử dụng Máy Tính thay vì Điện Thoại.

2. Sau khi Sao chép (Copy) câu hỏi thì bấm “Ctrl + F” và Dán (Paste) câu hỏi vào ô tìm kiếm sẽ thấy câu cả lời. (Copy nguyên câu không ra thì thử vài từ để kiếm)

3. Trường hợp không tìm thấy câu hỏi. Lúc này vui lòng kéo xuống dưới cùng để đặt câu hỏi mục bình luận. Sẽ được trả lời sau ít phút.

4. Xem danh sách đáp án Trắc nghiệm EHOU

5. THAM GIA KHẢO SÁT VỀ CÂU HỎI (Khảo sát giúp chúng tôi biết sự trải nghiệm của Bạn, Bạn có thể đóng ý kiến giúp Chúng tôi tăng trải nghiệm của bạn. Đặc biệt chúng tôi chọn ra 1 người may mắn mỗi tuần để trao Mã Kích Hoạt LawPro 30 Miễn Phí)

6. Tham gia group Facebook Sinh Viên Luật để được hỗ trợ giải bài tập và Nhận Mã Kích hoạt tài khoản Pro Miễn Phí

7. Nếu đăng nhập mà không thấy đáp án thì làm như sau: Giữ Phím Ctrl sau đó bấm phím F5 trên bàn phím “Ctrl + F5” để trình duyệt xóa cache lúc chưa đăng nhập và tải lại nội dung.

Đáp Án Trắc Nghiệm Môn EL21 – EHOU

Chỉ Thành Viên MemberPro Mới xem được toàn bộ đáp án.

Click chọn vào hình ảnh để xem chi tiết gói MemberPro. Hoặc lựa chọn tùy chọn và cho vào giỏ hàng để mua ngay. Hoàn tiền 100% nếu không hài lòng.

MemberPro

Bạn có thể mua gói Member Pro 100 ngày tương đương 1 kỳ học hoặc gói Member LawPro 1000 ngày tương đương hết 3 năm học để xem và làm trắc nghiệm hết tất cả các môn tải tài liệu về in ra mới chi phí rẻ nhất

Sản phẩm đang giảm giá

Law Pro 100 Ngày (1 Học Kỳ)

500.000₫ – 700.000₫

Lựa chọn tùy chọn
Sản phẩm đang giảm giá

Law Pro 1000 Ngày (1 Khóa Học)

1.500.000₫ – 2.000.000₫

Lựa chọn tùy chọn

Hoặc bạn cũng có thể chỉ mua riêng lẻ môn này dưới đây

Môn EL21 EHOU

30.000₫ – 60.000₫

Xem được toàn bộ câu trắc nghiệm của môn này. Có 2 phiên bản là chỉ xem online và có thể tải tài liệu về để in ra

Mua xong xem đáp án Tại đây

Tùy Chọn Gói

Xóa

Mã sản phẩm: EL21

Danh mục: EHOU

Thẻ: Luật EHOU

ĐÁP ÁN TRẮC NGHIỆM LUẬT LAO ĐỘNG EL21 – 03 TÍN CHỈ – SOẠN TỰ ĐỘNG – SOẠN NGÀY 09.04.2025 – THI TRẮC NGHIỆM

Ðúng✅=> Ghi chú là đáp án

Câu 1: …………………… là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định

a. Đối thoại tại nơi làm việc

b. Hợp đồng lao động

c. Thỏa ước lao động tập thể

Ðúng✅=> d. Thương lượng tập thể

Câu 2: ……………………….. là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Ðúng✅=> a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

c. Hợp đồng lao động

d. Hợp đồng thử việc

Câu 3: ………………là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận

a. Người bán dịch vụ

b. Người lao động

Ðúng✅=> c. Người sử dụng lao động

d. Người thuê mướn dịch vụ

Câu 4: ………………là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

a. Người bán dịch vụ

Ðúng✅=> b. Người lao động

c. Người sử dụng lao động

d. Người thuê mướn dịch vụ

Câu 5: …………….là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Ðúng✅=> b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

c. Hợp đồng lao động

d. Hợp đồng thử việc

Câu 6: ……….là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động

a. Người được thuê thực hiện dịch vụ

b. Người làm công ăn lương

c. Người làm việc không có quan hệ lao động

d. Người lao động

Câu 7: Ai có thẩm quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công?

a. Chủ tịch Liên đoàn lao động cấp tỉnh

b. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

c. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

d. Giám đốc Sở LĐTBXH

Câu 8: Ai là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trong trường hợp sau: Công ty A có người đại diện theo pháp luật là Tổng giám đốc X. HĐLĐ giữa công ty A và anh K được ký kết bởi ông X làm đại diện cho công ty và anh K. Nội quy lao động quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người đại diện theo PL của công ty. Ngày 02/11/2022, công ty ra QĐ sa thải K.

a. Chủ tịch hội đồng quản trị công ty

b. Người đại diện theo PL của công ty

c. Người được ông X ủy quyền

d. Trưởng phòng hành chính nhân sự

Câu 9: Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp trong thời gian …….

a. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp

b. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp

c. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp

d. Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp

Câu 10: Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn?

a. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày được thành lập

b. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thành lập

c. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập

d. Trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày được thành lập

Câu 11: Các doanh nghiệp sử dụng lao động theo hình thức hợp đồng lao động …………………..

a. Bắt buộc phải ký TƯLĐTT nếu NLĐ có yêu cầu

b. Có thể ký TƯLĐTT khi thấy các bên thấy cần thiết

c. Đều bắt buộc phải ký kết thỏa ước lao động tập thể.

d. Phải ký TƯLĐTT khi có sử dụng từ 10 NLĐ trở lên

Câu 12: Các khoản thu nhập nào sau đây được xác định là tiền lương của NLĐ?

a. Mức lương theo công việc, phụ cấp lương, các khoản hỗ trợ như tiền ăn, xăng xe, điện thoại cho NLĐ

b. Mức lương và phụ cấp tiền lương

c. Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

d. Tất cả các khoản thu nhập của NLĐ tại nơi mình làm việc theo HĐLĐ

Câu 13: Các trường hợp thu hồi giấy phép lao động?

a. Giấy phép lao động hết hiệu lực

b. Giấy phép lao động hết hiệu lực, Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định về lao động nước ngoài, Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội

c. Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội

d. Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định về lao động nước ngoài

Câu 14: Cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc ……”

a. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công

b. Trước 16 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công

c. Trước 24 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công

d. Trước 8 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công

Câu 15: Chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi bổ sung, gửi và công bố TƯLĐTT do ai chi trả

a. Công đoàn cấp trên

b. Nguồi lao động

c. NSDLĐ và tổ chức Công đoàn cùng chi trả.

d. NSDLĐ

Câu 16: Có những hình thức trả lương nào?

a. Trả lương theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong HĐLĐ

b. Trả lương theo thời gian và theo sản phẩm

c. Trả lương theo thời gian, sản phẩm và khoán

d. Trả luowgn theo tháng, theo sản phẩm và khoán

Câu 17: Cơ quan có thể thực hiện việc đăng ký nội quy lao động?

b. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc Ủy ban nhân dân cấp huyện khi được ủyquyền

c. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

d. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

a. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động – Thươngbinh và Xã hội khi được ủy quyền

Câu 18: Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

a. Chỉ có hòa giải viên lao động

b. Chỉ có hội đồng trọng tài

c. Chỉ có Toà án nhân dân

d. Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài, Tòa án nhân dân

Câu 19: Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

a. Chỉ có hội đồng trọng tài

b. Chỉ có Toà án nhân dân

c. Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài, Tòa án nhân dân

d.Chỉ có hòa giải viên lao động

Câu 20: Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

a. Công việc nhẹ nhàng

b. Công việc thủ công mỹ nghệ

c. Công việc về mỹ thuật

d. Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên,

Câu 21: Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

a. Công việc nhẹ nhàng

b. Công việc thủ công mỹ nghệ

c. Công việc về mỹ thuật

d. Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên

Câu 22: Địa điểm tổ chức thương lượng tập thể do ai quyết định?

a. Các bên thỏa thuận

b. Liên đoàn lao động cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở

c. Người lao động

d. Người sử dụng lao động

Câu 23: Điểm nào sau đây không thuộc nghĩa vụ của người lao động theo quy định?

a. Chấp hành nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm ATVSLĐ

b. Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp.

c. Tham gia đoàn điều tra Tai nạn lao động tại doanh nghiệp

d. Tuân thủ các giao kết về ATVSLĐ trong hợp đồng lao động

Câu 24: Đình công là ……….

a. Sự làm việc không tích cực của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

b. Sự ngừng việc một cách tự phát của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

c. Sự ngừng việc tạm thời của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

d. Sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo

Câu 25: Do dịch bệnh Covid-19 nên Công ty A phải tạm ngừng hoạt động kinh doanh 02 tháng. Bà Hoa là người lao động của công ty. Khi công ty hoạt độngtrở lại, trong ngày đi làm đàu tiền trở lại, bà Hoa được xét nghiệm và khẳngđịnh mắc Covid-19, và được đưa đi cách ly 21 ngày tại Củ Chi, TPHCM. Tiền lương của bà Hoa được xác định như thế nào là phù hợp.

a. Trong thời gian công ty tạm dừng hoạt động, bà Hoa được hưởng đủ lương; trong thời gian cách ly tập trung thì mức lương do hai bên thỏa thuậnnhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu

b. Trong thời gian công ty tạm dừng hoạt động, bà Hoa được trả ít nhất bằng lương tối thiểu vùng; trong thời gian cách ly tập trung thì mức lươngdo hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không được thấp hơn mức lương tối thiểu

c. Trong thời gian công ty tạm dừng hoạt động, bà Hoa được trả ít nhất bằnglương tối thiểu vùng; còn trong thời gian cách ly tập trung thì không đượchưởng lương

d. Trong thời gian công ty tạm dừng hoạt động, bà Hoa không được hưởng lương; trong thời gian cách ly tập trung thì mức lương do hai bên thỏa thuậnnhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu

Câu 26: Độ tuổi tối đa tham gia quan hệ lao động là ………………..

a. 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ.

b. 60 tuổi

c. 62 tuổi với nam và 60 tuổi với nữ

d. Pháp luật không quy định độ tuổi tối đa tham gia quan hệ lao động

Câu 27: Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi…………………

a. Khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước

b. Khi có trên 50% NLĐ trong doanh nghiệp đó đồng ý

c. Khi được Sở LĐTBXH nơi DN có trụ sở cho phép

d. Khi được tổ chức đại diện phía NSDLĐ có thẩm quyền ký TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều DN đó đồng ý

Câu 28: Đối thoại tại nơi làm việc là việc ………………..giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

a. Chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến

b. Đàm phán

c. Thảo luận

d. Thương lượng

Câu 29: Đối tượng Luật lao động điều chỉnh chỉ bao gồm mối quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể và………………..

a. Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

b. Quan hệ giữa công chức với cơ quan nhà nước

c. Quan hệ giữa viên chức với đơn vị sự nghiệp

d. Quan hệ thuê khoán công việc

Câu 30: Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục đình công khi nào?

a. Hòa giải viên lao động hòa giải không thành

b. Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải

c. Hội đồng trọng tài lao động giải quyết không thành hoặc Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc Hòa giải viên lao động không tiếnhành hòa giải

d. Hội đồng trọng tài lao động giải quyết không thành

Câu 31: Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói khi nào?

a. Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 năm

b. Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng

c. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng

d. Đối với hợp đồng lao động ký với giúp việc gia đình

Câu 32: Hình thức kỷ luật lao động nào là nặng nhất được áp dụng đối với NLĐ có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc

a. Cách chức

b. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng

c. Khiển trách

d. Sa thải

Câu 33: Hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: ……

a. Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 03 tháng; Cách chức; Buộc thôi việc; Sa thải

b. Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc Cách chức; Sa thải

c.Khiển trách; Cảnh cáo; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải

d.Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Buộc thôi việc; Sa thải

Câu 34: Hội đồng trọng tài lao động do chủ thể nào thành lập?

a. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện

b. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

c. Người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tạicơ sở

d. Sở Lao động thương binh và xã hội phối hợp với Tổ chức công đoàn cơsở

Câu 35: Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là gì?

a. Là năng suất lao động

b. Là sức lao động của người lao động trong quá trình lao động

c. Là sức lao động của người lao động

d. Là tiền lương trả cho người lao động

Câu 36: Khi bị điều chuyển sang thực hiện công việc khác so với HĐLĐ, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì NSDLĐ phải đảm bảo ……….

a. Có thể trả cho NLĐ thấp hơn nhưng không dưới 70 % mức lương của công việc cũ

b. Giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong suốt quá trình điều chuyển

c. Giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

d. Thỏa thuận với NLĐ về mức lương

Câu 37: Khi giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi ……..

a. Có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc văn bản

b. Người lao động dưới 15 tuổi có thể tự mình giao kết hợp đồng lao động

c. Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó

d. Phải yêu cầu người lao động viết cam kết

Câu 38: Khi hợp đồng lao động có xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn bao nhiêu ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới?

a. 15 ngày

b. 30 ngày

c. 45 ngày

d. 60 ngày

Câu 39: Khi một bên đề nghị ký kết thỏa ước lao động tập thể, bên kia ………………

a. Bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể

b. Bên kia phải ký thỏa ước lao động tập thể nếu có đủ 50% NLĐ đồng ý

c. Bên kia phải ký thỏa ước lao động tập thể nếu có đủ 70% NLĐ đồng ý

d. Có thể không chấp nhận đề nghị đó

Câu 40: Khi một bên từ chối thương lượng, bên còn lại có quyền …………………..

a. Tiến hành đình công

b. Yêu cầu cơ quan chức năng xử phạt vi phạm bên kia

c. Yêu cầu cơ quan có thẩm quyền buộc bên kia đồng ý thương lượng

d. Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Câu 41: Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm bao nhiêu % thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

a. 50%

b. 60%

c. 75%

d. 80%

Câu 42: Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, chủ thể cóquyền xử lý kỷ luật là ai?

a. Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động

b. Phải là người đã đại diện người sử dụng lao động ký kết hợp đồng đốivới người sử dụng lao động

c. Phải là người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động

d. Phải là Trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp

Câu 43: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành …………………..

a. Điều tra hành vi vi phạm kỷ luật lao động

b. Lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

c. Mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động

d. Thông báo cho tổ chức đại diện NLĐ

Câu 44: Khi sử dụng lao động dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ loại nào với họ?

a. HĐLĐ bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó

b. Hợp đồng lao động bằng lời nói

c. Không cần giao kết hợp đồng lao động

d. Tất cả các đáp án đều sai

Câu 45: Khi sử dụng người lao động cao tuổi, các bên phải lưu ý

a. Bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ cao tuổi

b. Không được sử dụng họ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; họ có quyền thỏa thuận về việc rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian

c. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

d. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian

Câu 46: Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên ……………..

a. Có thể thỏa thuận để NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại

b. Không cần giao kết hợp đồng lao động

c. Phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

d. Thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn

Câu 47: Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ……

a. 01 tuần

b. 03 ngày làm việc

c. 05 ngày làm việc

d. 14 ngày

Câu 48: Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo?

a. Quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động

b. Theo hợp đồng lao động

c. Theo thỏa thuận của hai bên

d. Theo thỏa ước lao động tập thể ngành

Câu 49: Khi thỏa ước lao động tập thể hết thời hạn mà các vẫn đang tiếp tục thương lượng thì ……………….

a. Thỏa ước không còn hiệu lực pháp luật

b. TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 30 ngày kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác

c. TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 60 ngày kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác

d. TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác

Câu 50: Mọi đơn vị sử dụng lao động và tập thể người lao động ……………….

a. Bất buộc ký thỏa ước lao động tập thể nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên

b. Bất buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể và đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền

c. Bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể

d. Có thể thỏa thuận ký kết hợp thoả ước lao động tập thể hoặc không

Câu 51: Một người lao động trong một khoảng thời gian ……………

a. Chỉ được hưởng một loại phụ cấp lương

b. Có thể được hưởng nhiều loại phụ cấp lương nếu tiền lương không của NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

c. Có thể được hưởng nhiều loại phụ cấp lương

d. Không thể vừa hưởng lương vừa hưởng phụ cấp lương

Câu 52: Mức bồi thường mà NSDLD phải chi trả cho NLD bị tai nạn lao động không hoàn toàn do lỗi của chính NLD gây ra mà bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên là?

a. Ít nhất 100 triệu đồng

b. Ít nhất 15 tháng lương tối thiểu

c. Ít nhất 30 tháng tiền lương

d. Ít nhất 50 triệu đồng

Câu 53: Mức bồi thường mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ bị tai nạn lao động không hoàn toàn do lỗi của chính NLĐ gây ra mà bị suy giảm từ 05-80% khả năng lao động là bao nhiêu?

a. Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%

b. Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%

c. Ít nhất bằng 2 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,3 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%

d. Ít nhất bằng 2 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 2% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%

Câu 54: Mức trợ cấp mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra là ……..

a. Một khoản tiền ít nhất bằng 25% mức bồi thường cho NLĐ bị tai nạn NLĐ mà không hoàn toàn do lỗi của họ gây ra

b. Một khoản tiền ít nhất bằng 30% mức bồi thường cho NLĐ bị tai nạn NLĐ mà không hoàn toàn do lỗi của họ gây ra

c. Một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức bồi thường cho NLĐ bị tai nạn NLĐ mà không hoàn toàn do lỗi của họ gây ra

d. Một khoản tiền ít nhất bằng 50% mức bồi thường cho NLĐ bị tai nạn NLĐ mà không hoàn toàn do lỗi của họ gây ra

Câu 55: Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới trong khi NLĐ vẫn làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành

a. Hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm

b. Hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng

c. Hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng

d. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Câu 56: Nếu quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động thấp hơn các quy định của pháp luật lao động thì ………

a. Các bên áp dụng theo hợp đồng nếu người lao động không có ý kiến gì

b. Các bên được áp dụng theo hợp đồng nếu tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đồng ý

c. Các bên vẫn được áp dụng theo hợp đồng lao động

d. Các quy định của pháp luật lao động sẽ được áp dụng để giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Câu 57: Nghĩa vụ chứng minh trong xử lý kỷ luật lao động thuộc về người nào?

a. Người đại diện của NLĐ có nghĩa vụ chứng minh NLĐ không có lỗi

b. Người lao động có nghĩa vụ chứng minh mình không có lỗi.

c. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động.

d. Tổ chức Công đoàn có nghĩa vụ bảo vệ người lao động, chứng minh người lao động không có lỗi.

Câu 58: Nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động

a. Cung cấp đầy đủ mọi chứng cứ, tài liệu cho các cơ quan có thẩm quyền, thi hành tốt mọi quyết định giải quyết tranh chấp của cơ quan có thẩm quyền.

b. Cung cấp đầy đủ tài liệu cho cơ quan có thẩm quyền và thi hành mọi quyết định giải quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

c. Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng cứ cho cơ quan giải quyết tranh chấp. Thi hành mọi thoả thuận đã đạt, biên bản hoà giải có kết quả, quyết định, bản án đã có hiệu lực

d. Cung cấp đầy đủ tài liệu, thi hành mọi quyết định của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Câu 59: Ngoài các văn bản quy phạm pháp luật, nguồn của luật Lao động còn bao gồm những gì?

a. Bản cam kết của người lao động không phù hợp với quy định pháp luật

b. Biên bản cuộc họp của ban lãnh đạo doanh nghiệp

c. Không còn văn bản gì khác

d. Một số văn bản nội bộ của đơn vị sử dụng lao động

Câu 60: Người lao động ………………..

a. Có thể nhờ người khác thực hiện công việc theo HĐLĐ miễn là đáp ứng yêu cầu của công việc

b. Được nhờ người khác thực hiện công việc không quá 03 ngày làm việc không cần sự đồng ý của NSDLĐ

c. Không được nhờ người khác thực hiện công việc trong bất kể hoàn cảnh nào

d. Phải mình thực hiện công việc đã giao kết theo hợp đồng lao động

Câu 61: Người lao động bị khấu trừ tiền lương trong trường hợp nào sau đây?

a. hi người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo quy định về bảo hiểm xãhội và thuế thu nhập cá nhân theo pháp luật thuế thu nhập cá nhân

b. Khi người lao động bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động,đóng bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân

c. Khi người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo quy định về bảo hiểm xãhội

d. Khi người lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại về tài sản chongười sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ 2019

Câu 62: Người lao động bị khiển trách đương nhiên được xóa kỷ luật sau bao lâu?

a. Sau 01 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động

b. Sau 02 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động

c. Sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động

d. Sau 03 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động

Câu 63: Người lao động bị ốm đau, tai nạn phải điều trị bao lâu mà khả năng lao động chưa phục hồi thì NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

a. 01 năm

b. 06 tháng

c. 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

d. 12 tháng

Câu 64: Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau bao nhiêu tuổi

a. 50 tuổi

b. 70 tuổi

c. 80 tuổi

d. Sau độ tuổi nghỉ hưu theo quy định

Câu 65: Người lao động chưa thành niên là …………….

a. Người chưa thành niên là người chưa đủ 18 tuổi.

b. Người dưới 13 tuổi

c. Người dưới 15 tuổi

d. Người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi

Câu 66: Người lao động có các nghĩa vụ gì?

a. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

b. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác

c. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác, Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động, Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

d. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động

Câu 67: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp nào sau đây:

a. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động

b. Khi NSDLĐ có hành vi yêu cầu làm thêm giờ quá định mức

c. Khi NSDLĐ không cung cấp đủ trang bị bảo hộ lao động

d. Khi NSDLĐ không đóng BHXH cho NLĐ

Câu 68: Người lao động có thể ủy quyền giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

a. Bất kỳ trường hợp nàp

b. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên

c. Khi được NSDLĐ đồng ý

d. Khi NLĐ bị ốm đau hoặc gặp lý do bất khả kháng không trực tiếp ký HĐLĐ được

Câu 69: Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công …………..

a. Được trả lương ngừng việc bằng 50% lương của công việc trong thời gian đó

b. Được trả lương ngừng việc khi NSDLĐ đồng ý

c. Được trả lương ngừng việc

d. Không được trả lương ngừng việc

Câu 70: Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại …….

a. Được người sử dụng lao động trang cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

b. Được nhà nước trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân

c. Phải tự mình trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân

d. Thỏa thuận với NSDLĐ về việc trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân

Câu 71: Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại được ……………………

a. Nhà nước đảm bảo về phương tiện bảo hộ lao động

b. NSDLĐ cấp một khoản tiền để NLĐ tự mua phương tiện bảo hộ cá nhân

c. NSDLĐ trang bị phương tiện bảo hộ lao động

d. NSDLĐ trang cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc

Câu 72: Người lao động làm việc theo ca từ 06 giờ liên tục trở lên vào ban đêm thì được nghỉ giữa giờ bao lâu?

a. Ít nhất 45 phút liên tục

b. Ít nhất 45 phút

c. Ít nhất 60 phút liên tục

d. Ít nhất 60 phút

Câu 73: Người lao động làm việc vào ban đêm thì tiền lương được trả như thếnào?

a. Người lao động được trả 150% lương

b. Người lao động được trả 180% lương

c. Người lao động được trả cao hơn ít nhất 20% so với tiền lương làm việc vào ban ngày

d. Người lao động được trả cao hơn ít nhất 30% so với tiền lương làm việc vào ban ngày

Câu 74: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải từ đủ bao nhiêu tuổi trở lên.

a. 15 tuổi

b. 18 tuổi

c. 20 tuổi

d. 22 tuổi

Câu 75: Người lao động nước ngoài muốn làm việc ở Việt Nam ……………….

a. Bắt buộc phải có giấy phép lao động

b. Chỉ cần giấy phép lao động đối với một số công việc

c. Không cần có giấy phép lao động

d. Phải có giấy phép lao động trừ một số trường hợp được miễn giấy phép lao động

Câu 76: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí nào?

a. Do hội đồng kỷ luật biểu quyết

b. Do NSDLĐ quyết định, tham khảo tổ chức công đoàn

c. Do ý chỉ của NSDLĐ quyết định trong từng trường hợp

d. Theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Câu 77: Người lao động…………………………………..

a. Chỉ được giao kết duy nhất một hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động

b. Có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

c. Được tự do giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

d. Không được giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Câu 78: Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến …………..

a. Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

b. Sở lao động – thương binh xã hội nơi có trụ sở chónh

c. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đặt chi nhánh

d. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi có trụ sở chính

Câu 79: Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như thế nào

a. Bồi thường cho NLĐ một khoản tiền

b. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao độngBồi thường hoặc trợ cấp cho NLĐ khi

c. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho NLĐ

d. Thanh toán chi phí y tế cho NLĐ

Câu 80: Người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động khi nào?

a. Sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên

b. Vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh

c. Vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; và sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên

d. Vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người laođộng tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; và phải được sựđồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao độngđang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên

Câu 81: Người sử dụng lao động không được phép ……….

a. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

b. Giữ bản sao các giấy tờ, văn bằng chứng chỉ của NLĐ

c. Giữ lại giấy khám sức khỏe của NLĐ

d. Giữ lại hồ sơ xin việc của NLĐ

Câu 82: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động nữ trong những trường hợp nào?

a. Lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo qui định, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

b. Lao động nữ đang mang thai.

c. Lao động nữ đang nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo qui định.

d. Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Câu 83: Người sử dụng lao động nào không được ủy quyền cho người khác khi ký kết hợp đồng lao động.

a. Cá nhân sử dụng lao động

b. Chủ tịch HĐQT công ty cổ phần

c. Giám đốc công ty TNHH một thành viên

d. Người đại diện theo của công ty hợp danh

Câu 84: Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại khi nào?

a. Định kỳ ít nhất 01 năm một lần

b. Định kỳ ít nhất 01 năm một lần, Khi có yêu cầu của một hoặc các bên, Khi có vụ việc xảy ra tại nơi làm việc theo quy định

c. Khi có vụ việc xảy ra tại nơi làm việc theo quy định

d. Khi có yêu cầu của một hoặc các bên

Câu 85: Người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động trong thời hạn bao nhiêu lâu?

a. Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết,

b. Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết,

c. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết

d. Trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết,

Câu 86: Nhóm quan hệ nào sau đây không phải là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của Luật lao động?

a. Quan hệ giữa Công chức, viên chức với cơ quan nhà nước

b. Quan hệ giữa người làm việc không có quan hệ lao động với đơn vị sử dụng

c. Quan hệ giữa người làm việc theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động

d. Quan hệ giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động

Câu 87: Những người lao động không tán thành với nội dung thỏa ước lao động tập thể thì ………………..

a. Có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực

b. Có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về việc ký kết TƯLĐTT đó

c. Có quyền yêu cầu ký kết lại thỏa ước lao động tập thể

d. Không có nghĩa vụ thực hiện thỏa ước tập thể khi có hiệu lực.

Câu 88: NLĐ A làm việc tại công ty X theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 10/2022, A muốn chuyển chỗ ở nên muốn xin nghỉ việc tại công ty X. Vậy A vần phải báo trước bao nhiêu ngày cho công ty?

a. 03 ngày làm việc

b. 30 ngày

c. 45 ngày

d. Không cần báo trước

Câu 89: NLĐ A làm việc tại công ty X theo HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Tháng 10/2022, A muốn chuyển chỗ ở nên muốn xin nghỉ việc tại công ty X. Vậy A vần phải báo trước bao nhiêu ngày cho công ty?

a. 03 ngày làm việc

b. 30 ngày

c. 45 ngày

d. Không cần báo trước

Câu 90: Nội dung nào sau đây các bên có thể không cần thỏa thuận trong Hợp đồng lao động

a. Chế độ nâng bậc, nâng lương

b. Công việc và địa điểm làm việc

c. Thỏa thuận về việc giữ gìn tài sản của đơn vị SDLĐ

d. Thời hạn của hợp đồng lao động

Câu 91: Nội dung nào sau đây phải có trong hợp đồng lao động

a. Thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu có

b. Thỏa thuận về việc đảm bảo thông tin của NSDLĐ

c. Thỏa thuận về việc giữ gìn tài sản của đơn vị SDLĐ

d. Thời hạn của hợp đồng lao động

Câu 92: Nội quy lao động của doanh nghiệp có hiệu lực khi:

a. Sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầyđủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao độngsử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thìhiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động vàthỏa ước lao động tập thể

b. Sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầyđủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao độngsử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thìhiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động

c. Sau 30 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầyđủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao độngsử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thìhiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động vàthỏa ước lao động tập thể

d. Sau 30 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầyđủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao độngsử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thìhiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động

Câu 93: NSDLĐ phải thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn nào?

a. 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra TNLĐ công bố biên bản điều tra TNLĐ đối với các vụ TNLĐ chết người

b. 10 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra TNLĐ công bố biên bản điều tra TNLĐ đối với các vụ TNLĐ chết người

c. 15 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra TNLĐ công bố biên bản điều tra TNLĐ đối với các vụ TNLĐ chết người

d. 20 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra TNLĐ công bố biên bản điều tra TNLĐ đối với các vụ TNLĐ chết người

Câu 94: Ông L 02 hành vi vi phạm kỷ luật. Hành vi thứ nhất bị xử lý kỷ luật khiển trách. Hành vi thứ hai bị xử lý kỷ luật cách chức. Khi tiến hành xử lý kỷ luật cả 02 hành vi trên, ông L sẽ bị xử lý theo hình thức nào?

a. Áp dụng cả hai hình thức kỷ luật là khiển trách và cách chức

b. Cách chức

c. Khiển trách

d. Sa thải

Câu 95: Phương pháp nào sau đây là một trong những phương pháp điều chỉnh của Luật lao động?

a. Phương pháp cấm

b. Phương pháp mệnh lệnh

c. Phương pháp quyền uy, phục tùng

d. Phương pháp xác lập những nguyên tắc mang tính định hướng

Câu 96: Phương pháp nào sau đây là một trong những phương pháp điều chỉnh của Luật lao động?

a. Phương pháp cấm

b. Phương pháp quyền uy, phục tùng

c. Phương pháp thỏa thuận

d. Phương pháp xác lập những nguyên tắc mang tính định hướng

Câu 97: Phương pháp nào sau đây là một trong những phương pháp điều chỉnh của Luật lao động?

a. Phương pháp cấm

b. Phương pháp quyền uy, phục tùng

c. Phương pháp thông qua sự đại điện của tổ chức đại diện NLĐ

d. Phương pháp xác lập những nguyên tắc mang tính định hướng

Câu 98: Quan hệ bảo hiểm xã hội nào thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động

a. Quan hệ chi trả trợ cấp BHXH cho NLĐ

b. Quan hệ đóng góp, tạo lập quỹ BHXH

c. Quan hệ khiếu nại khi cơ quan BHXH giải quyết sai chế độ cho NLĐ

d. Quan hệ thanh tra BHXH

Câu

Câu 99: Sau khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải trong bao lâu?

a. 05 ngày

b. 07 ngày

c. 10 ngày

d. 15 ngày

Câu 100: Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định và phải có bao nhiêu người?

a. Tối đa 10 người bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử

b. Tối đa 10 người bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử

c. Tối đa 15 người bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử

d. Tối thiểu 15 người bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử

Câu 101: Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động và xảy ra khi nào?

a. Xảy ra khi người lao động đang làm việc tại nơi làm việc trong hợp đồng lao động

b. Xảy ra khi người lao động thực hiện các công việc ghi trong hợp đồng lao động

c. Xảy ra trong khoảng thời gian làm việc ghi trong hợp đồng lao động

d. Xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động

Câu 102: Tái phạm là trường hợp ……..

a. Người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật

b. Người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động khi chưa được xóa kỷ luật

c. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần

d. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động từ 2 lần trở lên trong 01 năm

Câu 103: Tạm đình chỉ công việc ……..

a. Chỉ được thực hiện nếu được sự đồng ý của tổ chức đại diện người laođộng tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên

b. Có thể được thực hiện khi xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽgây khó khăn cho việc xác minh

c. Là một hình thức kỷ luật lao động

d. Thời hạn tối đa áp dụng là 105 ngày

Câu 104: Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không ápdụng trong trường hợp nào sau đây?

a. Khi người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận

b. Người lao động đang bị tam giam theo quy định của Bộ luật tố tụng hìnhvsự

c. Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự theo quy định của Luật Nghĩavvụ Quân sự

d. Phụ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Câu 105: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

a. Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân

b. Hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân

c. Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài

d. Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân

Câu 106: Thẩm quyền quyết định và công bố mức lương tối thiểu là cơ quan nào?

a. Bộ lao động thương binh và xã hoioj

b. Bộ tài chính

c. Chính phủ

d. Hội đồng tiền lương quốc gia

Câu 107: Thế nào là bệnh nghề nghiệp?

a. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động độc hại, được Bộ Y tế – Bộ Lao động quy định.

b. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh từ nghề nghiệp của người lao động do Bộ Y tế – Bộ Lao động quy định

c. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh từ nghề nghiệp của người lao động. Danh mục bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế – Bộ Lao động quy định.

d. Là bệnh phát sinh do điều kiện lao động độc hại của nghề nghiệp ảnh hưởng đến người lao động. Danh mục bệnh được Bộ Y tế – Lao động quy định.

Câu 108: Thỏa ước lao động tập thể ……………….

a. Chỉ là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động khi pháp luật lao động không có quy định

b. Không được dùng để giải quyết tranh chấp lao động

c. Là căn cứ duy nhất để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

d. Là một trong các căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Câu 109: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ

a. Do hai bên thỏa thuận

b. Ngày do 2 bên thỏa thuận và được ghi trong TƯ, nếu trong TƯ không ghi ngày hiệu lực thì TƯ có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết

c. Ngày hai bên ký kết.

d. Ngày kế tiếp của ngày ký kết

Câu 110: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có bao nhiêu % người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành

a. 100%

b. 50%

c. 60%

d. 70%

Câu 111: Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi ai?

a. Đại diện hợp pháp của các bên thương lượng và bắt buộc phải có công chứng viên làm chứng

b. Đại diện hợp pháp của các bên thương lượng

c. Một người lao động do TTLĐ bầu ra và người sử dụng lao động

d. Phải là chủ tịch Công đoàn và Người đứng đầu doanh nghiệp

Câu 112: Thoả ước lao động tập thể là một văn bản

a. Ký kết giữa hai bên về các điều kiện lao động và các quyền, nghĩa vụ qua lại

b. Ký kết giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các quyền vànghĩa vụ qua lại giữa hai bên về các quan hệ lao động

c. Ký kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa công đoàn với người sử dụng laođộng về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động

d. Thoả thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ hai bêntrong quan hệ lao động

Câu 113: Thời gian làm việc bình thường của người lao động:….

a. Không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần

b. Không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 40 giờ trong 01 tuần

c. Không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần

d. Không quá 12 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần

Câu 114: Thời gian làm việc của người lao động chưa đủ 15 tuổi không đượcvượt quá …. trong 01 ngày và …. trong 01 tuần?

a. 03 giờ; 20 giờ

b. 04 giờ; 20 giờ

c. 05 giờ; 20 giờ

d. 06 giờ; 20 giờ

Câu 115: Thời gian thử việc đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, , kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ…..

a. Không quá 180 ngày

b. Không quá 30 ngày

c. Không quá 40 ngày

d. Không quá 60 ngày

Câu 116: Thời gian thử việc đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên là …..

a. Không quá 180 ngày

b. Không quá 30 ngày

c. Không quá 40 ngày

d. Không quá 60 ngày

Câu 117: Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do bên nào quyết định?

a. Do cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh quyết định

b. Do hai bên thỏa thuận

c. Do NSDLĐ quyết định

d. Do tổ chức đại diện người lao động quyết định

Câu 118: Thời hạn của giấy phép lao động là

a. 02 năm

b. 05 năm

c. 06 năm

d. 07 năm

Câu 119: Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể ……………..

a. Có thể từ 06 đến 03 năm

b. do các bên thỏa thuận phụ thuộc vào tình hình thực tế tại đơn vị sử dụng lao động

c. Ít nhất là 02 năm

d. Từ 01 đến 03 năm

Câu 120: Thời hạn tạm đình chỉ công việc theo quy định hiện hành là bao lâu?

a. Không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày

b. Không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt thì được gia hạn thêm không quá 90 ngày

c. Tối đa 105 ngày trong trường hợp đặc biệt

d.Do người sử dụng lao động quyết định

Câu 121: Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là …………

a. 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

b. 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

c. 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

d. 09 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

Câu 122: Thời hiệu yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là …………

a. 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

b. 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

c. 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

d. 09 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

Câu 123: Thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là …………

a. 01năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

b. 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

c. 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

d. 09 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm

Câu 124: Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc nào

a. Công khai, minh bạch

b. Thiện chí, bình đẳng

c. Tự nguyện, hợp tác

d. Tự nguyện, hợp tác, Thiện chí, bình đẳng, Công khai, minh bạch

Câu 125: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc không được thấp dưới …..

a. 50% mức lương của công việc đó

b. 65% mức lương của công việc đó

c. 70% mức lương của công việc đó

d. 85% mức lương của công việc đó

Câu 126: Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việclà?

a. Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồnglao động

b. Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước thời điểm đóng bảo hiểmthất nghiệp

c. Tiền lương của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm

d. Tiền lương của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc

Câu 127: Tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trước bao nhiêu ngày?

a. 05 ngày

b. 07 ngày

c. 10 ngày

d. 20 ngày

Câu 128: Tổng thời gian làm thêm được quy định như thế nào?

a. Không quá 10 giờ trong 01 ngày

b. Không quá 40 giờ trong 01 tháng

c. Không quá 48 giờ trong 01 tháng

d. Không quá 8giờ trong 01 ngày

Câu 129: Tranh chấp lao động cá nhân nào do Tòa án nhân dân giải quyết mà không bắt buộc phải hòa giải tại Hòa giải viên lao động

a. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

b. Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

c. Tranh chấp về tiền lương

d. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Câu 130: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết ………………… trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

a. Bởi chủ tịch UBND cấp huyện

b. Bởi chủ tịch UBND cấp tỉnh

c. Tại Tòa án nhân dân hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

d. Thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động

Câu 131: Trong phiên họp xử lý kỷ luật đối với NLĐ dưới 15 tuổi phải có sự tham gia của …..

a. Luật sư của NLĐ

b. Người đại diện theo pháp luật của NLĐ đó.

c. Tổ chức Công đoàn

d. Tổ chức đại diện tập thể lao động ở cơ sở

Câu 132: Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động

a. Được nhận nguyên lương

b. Được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc

c. Được tạm ứng 75% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc

d. Không được nhận lương

Câu 133: Trong thời gian thử việc, NLĐ và NSDLĐ có quyền ……

a. Hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường

b. Hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết nhưng phải báo trước cho bên kia ít nhất 03 ngày làm việc

c. Hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết nhưng phải báo trước cho bên kia ít nhất 15 ngày

d. Hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết nhưng phải thanh toán tiền lương thử việc cho NLĐ những ngày không được đi làm

Câu 134: Trong trách nhiệm vật chất, người lao động phải bồi thường toàn bộ theo thời giá thị trường khi nào?

a. Người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trịkhông quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được ápdụng tại nơi người lao động làm việc

b. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gâythiệt hại tài sản của người sử dụng lao động

c. Người lao động làm hư hỏng thiết bị, dụng cụ do sơ suất với giá trị khôngquá 10 tháng lương tối thiểu vùng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động dosơ suấ

d. Người lao động làm mất dụng cụ, tài sản của người sử dụng lao động

Câu 135: Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải ……

a. Lấy ý kiến bằng chữ ký của toàn bộ NLĐ

b. Lấy ý kiến bằng văn bản của toàn bộ NLĐ

c. Tham khảo ý kiến của Liên đoàn lao động cấp huyện

d. Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Câu 136: Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên ….

a. Bắt buộc phải thực hiện theo Quyết định giải quyết của HĐTT, không được quyền yêu cầu TAND giải quyết

b. Được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết

c. Được quyền Đình công

d. Không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết

Câu 137: Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm ………. lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

a. 01

b. 02

c. 03

d. 04

Câu 138: Trường hợp làm việc theo ca, người lao động phải được nghỉ ít nhất bao lâu trước khi chuyển sang ca làm việc khác

a. 10 giờ

b. 12 giờ

c. 15 giờ

d. 24 giờ

Câu 139: Trường hợp một trong các bên trong tranh chấp lao động tập thể về quyền không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền ……………

a. Yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết

b. Yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết

c. Yêu cầu Sở LĐTBXH giải quyết

d. Yêu cầu Tòa án giải quyết

Câu 140: Trường hợp nào hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng vẫn được coi là hợp đồng lao động?

a. Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên

b. Có nội dung về tiền lương, tiền công

c. Có quy định về giờ giấc làm việc

d. Có thỏa thuận nội dung về việc tuân thủ nội quy lao động

Câu 141: Trường hợp nào người đủ 15 tuổi nhưng không được tham gia quan hệ lao động?

a. Người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự hoặc bị pháp luật cấm hành nghề

b. Người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

c. Người không có cha mẹ

d. Người khuyết tật

Câu 142: Trường hợp nào người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động?

a. Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân

b. Khi người lao động bị tai nạn trên đường từ nhà đến nơi làm việc trong khoảng thời gian hợp lý

c. Khi người lao động bị tai nạn trên đường từ nơi làm việc về nhà trong khoảng thời gian hợp lý

d. Khi NLĐ bị tai nạn trên đường đi công tác vào cuối tuần

Câu 143: Trường hợp nào người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương?

a. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng

b. Trường hợp NLĐ gây tiêu hao vật tư quá mức cho phép

c. Trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ của NLĐ

d. Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị của NLĐ

Câu 144: Trường hợp nào NLĐ được xét giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động?

a. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được 1/3 thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn

b. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn

c. NLĐ bị xử lý kỷ luật không tái phạm trong vòng 03 tháng

d. NLĐ bị xử lý kỷ luật không tái phạm trong vòng 04 tháng

Câu 145: Trường hợp nào sau đây NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

a. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ

b. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

c. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

d. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Câu 146: Trường hợp nào sau đây xác định là đình công không hợp pháp?

a. Chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công là tổ chức đại diện người lao động

b. Đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

c. Khi cuộc đình công có quy mô lớn

d. Khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định

Câu 147: Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung nào

a. Theo nội dung có lợi nhất cho người lao động

b. Theo nội dung của Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

c. Theo nội dung của thỏa ước lao động tập thể ngành/TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp

d. Theo quy định pháp luật lao động về vấn đề đó

Câu 148: Việc bồi dưỡng bằng hiện vật theo nguyên tắc nào sau đây?

a. Có thể thanh toán bằng tiền thay cho hiện vật

b. Đảm bảo tiết kiệm tối đa cho NSDLĐ

c. Giúp tăng cường sức đề kháng và thải độc của cơ thể; Bảo đảm thuận tiện, an toàn, vệ sinh thực phẩm; Thực hiện trong ca, ngày làm việc, trừ trường hợp đặc biệt do tổ chức lao động không thể tổ chức bồi dưỡng tập trung tại chỗ.

d. Thay thế cho các loại phụ cấp nặng nhọc, độc hại cho NLĐ

Câu 149: Việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ không được kéo dài quá bao lâu?

a. 300 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản

b. 45 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản

c. 50 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản

d. 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản

Câu 150: Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như thế nào

a. Hai bên họp thỏa thuận rồi tiến hành sửa đổi, bổ sung

b. Không được sửa đổi, bổ sung

c. NGười sử dụng lao động tự sửa đổi, bổ sung

d. Như việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Câu 151: Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào …………….

a. Hoàn cảnh của NLĐ

b. Lỗi của NLĐ

c. Lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động

d. Mức độ thiệt hại mà NLĐ gây ra

About The Author

VNCOUNT

Giải pháp thành lập doanh nghiệp từ A đến Z

22 bình luận trong “Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU”

Nguyễn Văn Long
2021-09-21 tại 21:53

Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đúng hay sai; tại sao

Trả lời
1. VNCOUNT
  2021-09-22 tại 10:32
  
  Chào Long
  Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động là SAI
  vì: Nội quy lao động chỉ là một trong những căn cứ để tiến hành kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy định cho tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì Người sử dụng lao động – không phân biệt quy mô sản xuất và số lượng lao động đều phải có Nội quy lao động. Cụ thể, với Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản. Nếu sử dụng dưới 10 người lao động có thể lựa chọn một trong hai hình thức sau đó là: Ban hành nội quy lao động bằng văn bản hoặc thoả thuận ngay nội quy lao động trong Hợp đồng lao động. Nội dung của Nội quy lao động gồm các vấn đề nêu tại Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động và những nội dung này không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.
  Các hình thức xử lý kỷ luật cần được quy định và áp dụng phù hợp với các hành vi vi phạm sẽ được hoặc đã được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động được quy định tại luật lao động và các nghị định hướng dẫn. Trường hợp nội quy lao động không quy định thì sẽ áp dụng văn bản luật để tiến hành kỷ luật người lao động.
Hoàng Thị Huyền
2021-10-29 tại 23:09

NLĐ bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì đồng thời bị áp dụng trách nhiệm vật chất

Trả lời
1. VNCOUNT
  2023-03-07 tại 08:40
  
  Trong một số trường hợp, khi một nhân viên lao động bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật, nhà tuyển dụng cũng có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với họ. Tuy nhiên, điều này phụ thuộc vào quy định của pháp luật và các quy định của nhà tuyển dụng.
  
  Trách nhiệm vật chất thường được áp dụng trong các trường hợp vi phạm nghiêm trọng và liên quan đến tài sản hoặc nguyên vật liệu của công ty. Ví dụ, nếu một nhân viên vô ý hoặc cố ý làm hư hỏng hoặc đánh cắp tài sản của công ty, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu họ bồi thường thiệt hại hoặc khấu trừ một phần lương của họ để bù đắp cho sự cố.
  
  Tuy nhiên, việc áp dụng trách nhiệm vật chất cần tuân thủ các quy định pháp luật và chính sách của công ty, đồng thời cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý.
xuannguyen2504
2021-10-31 tại 22:46

Mong Luật sư VNCOUNT giúp em trả lời câu hỏi:
NLĐ bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì đồng thời bị áp dụng trách nhiệm vật chất là đúng hay sai, tại sao?

Trả lời
1. VNCOUNT
  2023-03-07 tại 08:43
  
  Điều này phụ thuộc vào quy định của pháp luật và các quy định của nhà tuyển dụng. Trong một số trường hợp, khi một nhân viên lao động bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật, nhà tuyển dụng có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với họ, tuy nhiên, không phải lúc nào cũng như vậy.
  
  Trách nhiệm vật chất thường được áp dụng trong các trường hợp vi phạm nghiêm trọng và liên quan đến tài sản hoặc nguyên vật liệu của công ty. Ví dụ, nếu một nhân viên vô ý hoặc cố ý làm hư hỏng hoặc đánh cắp tài sản của công ty, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu họ bồi thường thiệt hại hoặc khấu trừ một phần lương của họ để bù đắp cho sự cố.
  
  Tuy nhiên, việc áp dụng trách nhiệm vật chất cần tuân thủ các quy định pháp luật và chính sách của công ty, đồng thời cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý. Do đó, nếu không có sự vi phạm về tài sản hoặc nguyên vật liệu của công ty, nhà tuyển dụng không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với nhân viên bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Tóm lại, câu trả lời cho câu hỏi này là “Phụ thuộc vào trường hợp cụ thể và các quy định của pháp luật và công ty.”
dung to
2021-11-01 tại 00:58

Mong luật sư trả lời giúp cho
Đề 1:
1. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động theo PL Việt Nam!
2. Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ NLĐ bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì đồng thời bị áp dụng trách nhiệm vật chất
b/ Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hãnh xử lý kỷ luật lao động
Đề 2:
1. Phân tích điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
2. Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ Tiền lương là tất cả các khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ
b/ Khi NSDLĐ huy động NLĐ làm thêm giờ thì NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ.

Trả lời
dung to
2021-11-01 tại 00:59

Mong luật sư phân tích giúp cho
Đề 1:
Anh C là kỹ sư của công ty Z (100% vốn nước ngoài, trụ sở quận Đống Đa, Tp Hà Nội), làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 04/01/2021 đến 03/01/2024). Trước khi ký HĐLĐ, hai bên thỏa thuận trong thời hạn anh C thu xếp công việc tại công ty cũ, anh sẽ nộp cho công ty Z 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng công ty đã bỏ ra, công ty sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thỏa thuận. Ngày 30/8/2021, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng. Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 01/10/2021, công ty Z ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh C vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý. Ngày 01/11/2021, anh C đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (từ ngày 01/10/2021 – 03/01/2024).
Hỏi:
1. Nhận xét về thoả thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
2. Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
4. Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?
Đề 2
Anh P ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty X từ 2/2021. Ngày 25/4/2021 anh được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng với cam kết sau khi học xong phải làm việc cho công ty ít nhất là 2 năm. Về nước, P được giao công việc chăm sóc nhóm khách hàng tiềm năng của công ty. Đây cũng là nhóm khách hàng chiến lược và tạo thu nhập ổn định cho công ty. Ngày 19/1/2022, P có đơn đề nghị công ty xem xét lại mức lương trả cho mình vì cho rằng chưa thoả đáng nhưng không nhận được hồi đáp. Ngày 10/3/2022, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải quyết việc gia đình với thời gian 6 ngày, hết thời hạn nghỉ P vẫn không quay trở lại công ty làm việc và phải đến 8 ngày sau P mới trở lại công ty làm việc. Vì sự kiện nghỉ việc của P, 5 cửa hàng là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng bởi lý do không được cung cấp hàng ổn định. Giám đốc công ty yêu cầu bộ phận nhân sự chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P. Sau hai lần triệu tập P vẫn vắng mặt, ngày 15/7/2017 phiên họp kỷ luật P vẫn được tiến hành với sự chủ trì của trưởng phòng nhân sự và đưa ra đề xuất kỷ luật ở mức sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công ty. Ngày 12/4/2017 Giám đốc ra quyết định kỷ luật sa thải P và yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vì đã vi phạm hợp đồng đào tạo.
Hỏi:
1. Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?
2. Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?
3. Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?
4. Giải quyết quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hiện hành?

Trả lời
caubecodon08031995
2021-11-04 tại 22:39

Mong luật sư trả lời giúp em câu hỏi
Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ Tiền lương là tất cả các khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ
b/ Khi NSDLĐ huy động NLĐ làm thêm giờ thì NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ.

Trả lời
minhtriht151
2021-11-09 tại 08:13

Mong Luật sư trả lời giúp ạ
Đề 1:
1. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động theo PL Việt Nam!
2. Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ NLĐ bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì đồng thời bị áp dụng trách nhiệm vật chất
b/ Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hãnh xử lý kỷ luật lao động
Đề 2:
1. Phân tích điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
2. Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ Tiền lương là tất cả các khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ
b/ Khi NSDLĐ huy động NLĐ làm thêm giờ thì NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ.

Trả lời
Trần Văn Cường
2022-03-10 tại 17:23

2. Nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao
a/ NLĐ bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì đồng thời bị áp dụng trách nhiệm vật chất
b/ Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hãnh xử lý kỷ luật lao động
Mong luật sư trả lời giúp ạ!

Trả lời
THANH LAM
2022-03-19 tại 07:26

Anh C là kỹ sư của công ty Z (100% vốn nước ngoài, trụ sở quận Đống Đa, TP Hà Nội), làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 04/01/2021 đến 03/01/2024). Trước khi ký HĐLĐ, hai bên thỏa thuận trong thời hạn anh C thu xếp công việc tại công ty cũ, anh sẽ nộp cho công ty Z 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng công ty đã bỏ ra, công ty sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thỏa thuận.
Ngày 30/8/2021, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng. Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 01/10/2021, công ty Z ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh C vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý. Ngày 01/11/2021, anh C đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc (từ ngày 01/10/2021 – 03/01/2024).
Hỏi:
1. Nhận xét về thoả thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
2. Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
4. Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?
1. Nhận xét về thoả thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
2. Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
4. Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?

Trả lời
Đức Huy
2022-03-25 tại 10:39

Anh C là kỹ sư của công ty Z (100% vốn nước ngoài, trụ sở quận Đống Đa, Tp Hà Nội), làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 04/01/2021 đến 03/01/2024). Trước khi ký HĐLĐ, hai bên thỏa thuận trong thời hạn anh C thu xếp công việc tại công ty cũ, anh sẽ nộp cho công ty Z 2 triệu tiền chi phí tuyển dụng công ty đã bỏ ra, công ty sẽ trả lại khoản tiền này khi anh C đến làm đúng hạn thỏa thuận.
Ngày 30/8/2021, trong quá trình làm việc anh C bị tai nạn phải vào viện điều trị 1 tháng. Sau khi ra viện, anh C được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 01/10/2021, công ty Z ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh C vì lý do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 18/10/2021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh C quay trở lại làm việc nhưng anh C không đồng ý. Ngày 01/11/2021, anh C đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm
việc làm việc (từ ngày 01/10/2021 – 03/01/2024)
Hỏi:
1. Nhận xét về thoả thuận liên quan đến chi phí tuyển dụng của công ty Z đối với anh C?
2. Giải quyết quyền lợi cho anh C khi bị tai nạn?
3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh C?
4. Yêu cầu của anh C có được chấp nhận không? Tại sao?

Trả lời
Nhung Linh
2022-04-09 tại 11:44

Mong Luật sư trả lời giúp em ạ
Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đúng hay sai? Vì sao?

Trả lời
1. VNCOUNT
  2023-03-07 tại 08:58
  
  Nội quy lao động là một trong những căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nhưng không phải là duy nhất. Trong thực tế, quy định về kỷ luật lao động được quy định trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau, chẳng hạn như Luật lao động, Nghị định về kỷ luật lao động, Quy chế kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
  
  Ngoài ra, các quy định của công ty hoặc doanh nghiệp cũng có thể được áp dụng để xử lý kỷ luật lao động, miễn là nó tuân thủ các quy định pháp luật liên quan.
  
  Trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ đúng các quy định pháp luật và quy định của công ty hoặc doanh nghiệp, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tránh vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
  
  Do đó, trả lời cho câu hỏi, nội quy lao động không phải là căn cứ duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các quy định khác như Luật lao động, Nghị định về kỷ luật lao động, Quy chế kỷ luật lao động trong doanh nghiệp cũng được áp dụng để tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Nguyễn Duy
2022-09-12 tại 12:12

Phân tích quan hệ lao động cá nhân – phạm vi điều chỉnh của luật lao động Việt
Nam?

Trả lời
1. VNCOUNT
  2023-03-07 tại 09:02
  Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình lao động. Luật lao động Việt Nam quy định rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như quy định phạm vi điều chỉnh trong quan hệ lao động cá nhân.
  
  Phạm vi điều chỉnh của luật lao động Việt Nam trong quan hệ lao động cá nhân bao gồm:
  - Quyền của người lao động: Luật lao động quy định rõ quyền của người lao động như quyền được làm việc, quyền được trả lương, quyền được bảo vệ sức khỏe, quyền được nghỉ phép và quyền được đào tạo nâng cao trình độ. Các quyền này là cơ bản và được đảm bảo cho tất cả người lao động.
  - Nghĩa vụ của người lao động: Người lao động có nghĩa vụ làm việc đúng quy định, tuân thủ các quy định an toàn lao động, giữ bí mật công việc và thông tin doanh nghiệp.
  - Quyền của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, chỉ định công việc, xếp lịch làm việc, quyết định mức lương và thưởng, đào tạo, đánh giá và xử lý kỷ luật người lao động.
  - Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo an toàn lao động, bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động, trả đầy đủ lương và các khoản phụ cấp, tạo điều kiện để người lao động có thể phát triển nghề nghiệp.
  Ngoài ra, luật lao động Việt Nam cũng quy định về các quyền và nghĩa vụ khác như đăng ký lao động, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và kỷ luật lao động.
truc bach
2023-01-18 tại 12:27

Phân biệt quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân.

Trả lời
1. VNCOUNT
  2023-03-07 tại 09:07
  Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là hai quy trình khác nhau trong việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến lao động tại doanh nghiệp. Dưới đây là sự khác biệt giữa hai quy trình này:
  - Tranh chấp lao động tập thể: Đây là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến các quyền và lợi ích chung của tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Ví dụ, tranh chấp liên quan đến lương, thưởng, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội hoặc các chính sách nhân sự chung của doanh nghiệp. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại các điều 214-225 của Luật lao động 2015 sửa đổi 2019.(điều 225 đã bị bãi bỏ)
  - Tranh chấp lao động cá nhân: Đây là tranh chấp giữa một người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến các quyền và lợi ích cá nhân của người lao động, ví dụ như lương, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại các điều 225-233 của Luật lao động 2015 sửa đổi 2019. (điều 225 đã bị bãi bỏ)
  Trong cả hai trường hợp, nếu không giải quyết được tranh chấp thông qua đàm phán, hai bên có thể đệ đơn tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, quy trình và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân có một số khác biệt về thời gian giải quyết, cách thức giải quyết và phạm vi áp dụng của quyết định giải quyết tranh chấp.
  
  Điều 214. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
  
  1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hòa giải.
  
  2. Ban chấp hành công đoàn có quyền sau đây:
  
  a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
  
  b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
  
  3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
  
  a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;
  
  b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
  
  c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
  
  Điều 233. Xử lý vi phạm
  
  1. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
  
  Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
  
  2. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
nguyễn hữu tùng
2023-05-24 tại 14:58

Các khoản thu nhập nào sau đây được xác định là tiền lương của NLĐ?

Chọn một câu trả lời:
a. Mức lương theo công việc, phụ cấp lương, các khoản hỗ trợ như tiền ăn, xăng xe, điện thoại cho NLĐ
b. Tất cả các khoản thu nhập của NLĐ tại nơi mình làm việc theo HĐLĐ Câu trả lời không đúng
c. Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
d. Mức lương và phụ cấp tiền lương

Trả lời
nguyet lan
2023-11-11 tại 22:57

Bộ câu hỏi bị thiếu nhiều câu, không có trong bộ trắc nghiệm

Trả lời
Nông Thân
2024-12-21 tại 19:15

Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau bao nhiêu tuổi

Trả lời

HỖ TRỢ!

PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

BÀI 1 – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1. Các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh

Quan hệ lao động

Quan hệ lao động cá nhân

Quan hệ lao động tập thể

Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

Quan hệ việc làm

Quan hệ dạy và học nghề

Quan hệ bồi thường thiệt hại

Quan hệ bảo hiểm xã hội

Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Quan hệ đình công và giải quyết đình công

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động

2. Những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động

a, Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động

Cơ sở nguyên tắc

Nội dung nguyên tắc

b, Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Cơ sở nguyên tắc

Nội dung nguyên tắc

c, Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Cơ sở của nguyên tắc

Nội dung nguyên tắc

d, Kết hợp chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động và tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Cơ sở nguyên tắc

Nội dung nguyên tắc

II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1. Quan hệ pháp luật cá nhân

Khái Niệm quan hệ pháp luật cá nhân

Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Khái niệm Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể

3. Quan hệ pháp luật có liên quan trực tiếp với quan hệ pháp luật lao động

BÀI 2 – ĐỐI THOẠI, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

BÀI 3 – HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI 4 – ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

BÀI 5 – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

BÀI 6 – TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

PHẦN 2: GIẢI ĐÁP 1 SỐ CÂU HỎI LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Mẹo Nhỏ Nên Đọc Qua

Đáp Án Trắc Nghiệm Môn EL21 – EHOU

Chỉ Thành Viên MemberPro Mới xem được toàn bộ đáp án.

MemberPro

About The Author

VNCOUNT

22 bình luận trong “Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU”

Để lại một bình luận Huỷ trả lời