Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU

Luật lao động Việt Nam EL21 EHOU

Nội dung chương trình Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU nhằm cung cấp cho sinh viên những hiểu biết cơ bản về luật lao động; Tư vấn cho các đối tượng là NSDLĐ, NLĐ, cá nhân và tổ chức khác về các vấn đề thông dụng trong lĩnh vực luật lao động; Soạn thảo các văn bản thông dụng trong lĩnh vực lao động như: HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động…; Tham gia giải quyết các vụ việc thông thường trong lĩnh vực lao động…

PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Luật lao động là môn học nghiên cứu các vấn đề lí luận và thực tiễn xây dựng, ban hành, thực thi các định chế về quan hệ lao động và các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động-xã hội. Bên cạnh các vấn đề lí luận chung, các nội dung pháp luật được nghiên cứu chủ yếu bao gồm: cơ chế ba bên, quản lí nhà nước về lao động, việc làm, học nghề, quyền công đoàn và vấn đề đại diện lao động, quan hệ hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, các điều kiện lao động, quản lí lao động trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động, đình công.

Song song với việc nghiên cứu các vấn đề pháp lí của Việt Nam, môn học luật lao động còn nghiên cứu các vấn đề lao động quốc tế (trong khuôn khổ các quy tắc pháp lí lao động của Tổ chức lao động quốc tế – ILO) và của khu vực.

BÀI 1 – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1. Các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh
Quan hệ lao động

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ qua lại với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là khái niệm rất rộng về quan hệ lao động bởi nó liên quan đến nhiều mối quan hệ giữa con người với con người trong lao động và luật Lao động không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động.

Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã trải qua các hình thái kinh tế – xã hội khác nhau1 mà tương ứng với mỗi hình thái kinh tế – xã hội đó có một loại quan hệ lao động phù hợp với nó.

Với nền kinh tế thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường.

Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động… đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động… nhưng chỉ là mức  tối thiểu.

Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thỏa thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính hợp lý, bởi vì, cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, một cách tự nhiên, người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể (thường là các tổ chức công đoàn) và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ.

Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động, thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện.

Như vậy, trong thị trường lao động hiện đại, quan hệ lao động là sự tồn tại song hành và tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ lao động cá nhân (giữa người lao động với người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện người lao động với người sử dụng lao động/ đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác.

Quan hệ lao động cá nhân

Trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với sự tham gia của các thành phần kinh tế và đều bình đẳng trước pháp luật, từ đó tồn tại nhiều quan hệ lao động khác nhau.

Trong số các quan hệ lao động cá nhân tồn tại trong đời sống xã hội hiện nay, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nói cách khác luật Lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hóa trong thị trường lao động, đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

Về mặt hình thức, các quan hệ lao động này đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc lời nói) và nó xuất hiện trong mọi đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân… có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động. Tuy nhiên, quan hệ này chủ yếu xuất hiện trong các doanh nghiệp xét về số lượng và nhu cầu.

Quan hệ lao động tập thể

Dù được xác lập trên cơ sở sự tự nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên cá nhân người lao động thường có vị thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì vậy, một nhu cầu khách quan là họ tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một cách thực chất, hiệu quả. Thông thường nhu cầu đại diện xuất hiện từ phía người lao động. Tuy nhiên, không phải khi nào cũng vậy. Nếu xét ở thời điểm lịch sử nhất định, có những lúc bên bị sức ép lại chính là giới chủ, dẫn đến việc ra đời thiết chế của họ.

Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thỏa mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Còn phía người sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn, song cũng là sự thống nhất về lợi ích.

Về phương diện pháp lý, để mối quan hệ lao động tập thể lao động được vận hành thông suốt và đạt mục tiêu đặt ra cho các bên của quan hệ lao động cũng như của xã hội thì cần xác định rõ tư cách chủ thể của hai bên trong mối quan hệ này, các thiết chế và hình thức pháp lý để quan hệ lao động tập thể vận hành (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), giá trị các cam kết, những biện pháp đảm bảo thực thi quan hệ…

Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động
Quan hệ việc làm

Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội được xác lập để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động và nhu cầu nhân lực cho người sử dụng lao động. Quan hệ này chưa phải là quan hệ lao động nhưng nó có vai trò quan trọng trong việc hình thành và thiết lập quan hệ lao động.

Trong mối quan hệ này vai trò của Nhà nước là rất quan trọng, Nhà nước với tư cách là người quản lý, định hướng thị trường lao động, phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động… Bên cạnh đó, không thể không tính đến một số quan hệ của các chủ thể liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm và giải quyết việc làm. Các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực việc làm bao gồm:

  • Quan hệ giữa Nhà nước với các công dân, tổ chức trong việc xác lập và thực hiện các chính sách việc làm.
  • Quan hệ giữa các Trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu.
  • Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động theo cam kết của các bên và quy định trong pháp luật lao động.
Quan hệ dạy và học nghề

Học nghề, việc làm, quan hệ lao động là những vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau, bởi để có việc làm nhất là việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả và việc làm được tự do lựa chọn (theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế – ILO) thì người lao động phải có một nghề nghiệp với một chuyên môn nhất định và không ngừng được nâng cao. Điều đó chỉ có thể có được thông qua việc dạy và học nghề.

Nhận thức được điều đó, nhiều quan hệ trong lĩnh vực học nghề được thiết lập. Vậy, quan hệ dạy và học nghề là những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và các cơ sở dạy nghề với mục đích nhằm nâng cao kiến thức nghề hoặc đạt được một trình độ nghề nhất định. Trong thực tế, quan hệ học nghề có thể được thực hiện trước khi thiết lập quan hệ lao động hoặc trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Vì thế, quan hệ học nghề vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là quan hệ phụ thuộc vào quan hệ lao động. Mặt khác, trong đời sống xã hội có nhiều hình thức đào tạo, học tập cũng nhằm tạo kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động (trong các trường đào tạo chuyên nghiệp: cao đẳng, đại học…), tuy nhiên, luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ học nghề trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động cụ thể, đã được xác định chứ không phải mọi quan hệ học nghề trong xã hội.

Quan hệ bồi thường thiệt hại

Trong thực tế, đa số các quan hệ bồi thường do luật dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng tồn tại những quan hệ bồi thường trong một số lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác.

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động vì nhiều lý do khác nhau, có thể có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại đến tài sản, tính mạng, sức khỏe… với chủ thể kia trong quan hệ, khi đó sẽ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại do luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động và do pháp luật lao động điều chỉnh.

Quan hệ bảo hiểm xã hội

Người lao động trong khi thực hiện quan hệ lao động có thể gặp phải những rủi ro như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất việc… Và khi đó bản thân họ (trong một số trường hợp là thân nhân gia đình họ) có thể gặp những khó khăn và có nhu cầu được bảo vệ thu nhập. Việc đảm bảo vật chất cho người lao động trong những trường hợp nói trên được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó bảo hiểm xã hội là một hình thức chủ yếu.

Trong thực tế, quan hệ bảo hiểm xã hội bao gồm nhiều mối quan hệ hợp thành như: quan hệ thu, nộp bảo hiểm xã hội, quan hệ quản lý quỹ bảo hiểm xã hội,quan hệ tổ chức bộ máy bảo hiểm xã hội…

Tuy nhiên, trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể (Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động) trong việc hình thành nguồn tài chính (quỹ bảo hiểm xã hội) và chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lý bảo hiểm xã hội phát sinh. Vậy, quan hệ bảo hiểm xã hội là các quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội và do luật lao động điều chỉnh với tư cách quan hệ liên quan đến quan hệ lao động2.

Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh được thiết lập trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện, nhưng vì rất nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp về quyền và lợi ích.

Mâu thuẫn này nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp các bên có quyền đưa vụ tranh chấp đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết làm phát sinh quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, đó là mối quan hệ giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau.

Quan hệ đình công và giải quyết đình công

Đình công là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà sau khi đã qua các thủ tục giải quyết theo quy định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận.

Khi đó, để đạt được yêu sách của mình tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế đó là tiến hành đình công. Trong và sau khi đình công các bên có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (Tòa án nhân dân cấp tỉnh và tương đương) giải quyết. Do đó, quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết đình công.

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là mối quan hệ giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với các đơn vị và cá nhân sử dụng lao động trong lĩnh vực chấp hành, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động. Mục đích của quan hệ này nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động được phát triển ổn định, hài hòa nhằm phòng ngừa, ngăn chặn kịp thời các vi phạm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này thông qua việc quy định hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nội dung của hoạt động quản lý nhà nước, trình tự, hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động…

2. Những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động
a, Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động
Cơ sở nguyên tắc

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, chủ trương của Đảng và yêu cầu khách quan của thị trường sức lao động, những quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 được sửa đổi, bổ sung năm 2013 (sau đây gọi là Hiến pháp 2013) về quyền con người, quyền tự do kinh doanh của công dân (Điều 33) “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013). Khoản 4 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định một trong những nguyên tắc của việc làm là: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”.

Đồng thời từ chính những nhu cầu của các chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động, bởi vì, thị trường sức lao động chỉ có thể phát triển lành mạnh, quyền và lợi ích các chủ thể chỉ được bảo đảm khi các bên tham gia có quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường, tự do luân chuyển sức lao động từ nơi dư thừa đến nơi còn thiếu…

Nội dung nguyên tắc

Về mặt nội dung của nguyên tắc này, hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một công dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động.

Với tư cách người lao động, khi tham gia quan hệ lao động người lao động có toàn quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động, có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, để đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động và tự do tuyển dụng lao động cho người sử dụng lao động, bên cạnh sự quy định của pháp luật lao động từ những vấn đề có tính nguyên tắc chung cho đến các chế định cụ thể thì không thể không tính đến sự đồng bộ của các hệ thống pháp luật khác liên quan3 tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.

b, Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Cơ sở nguyên tắc

Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”4. Về phương diện lý luận, đã có cơ sở để khẳng định sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là sự phụ thuộc về mặt pháp lý trong quan hệ lao động. Từ những cơ sở trên, có thể thấy nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động và nó tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình ban hành, sửa đổi, thực thi pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.

Nội dung nguyên tắc

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, liên quan đến nhiều vấn đề. Bởi vì, bảo vệ người lao động không chỉ bảo vệ sức lao động với tư cách là hàng hóa mà còn là bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

  • Bảo vệ việc làm cho người lao động
  • Bảo vệ thu nhập cho người lao động
  • Đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động
  • Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động
  • Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động
c, Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Cơ sở của nguyên tắc

Cơ sở lý luận của nguyên tắc này xuất phát từ chính bản chất của quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đối lập nhất định nhưng lợi ích mà các bên quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập. Do vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động là điều kiện, cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định, hài hòa của quan hệ lao động.

Nội dung nguyên tắc

Cụ thể, người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:

  • Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận và bảo hộ khi có sự xâm hại;
  • Quyền tuyển dụng lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;
  • Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;
  • Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động
  • Được Nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật…) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;
  • Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
d, Kết hợp chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động và tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Cơ sở nguyên tắc

Kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội là yêu cầu cơ bản trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Hơn bất cứ lĩnh vực nào, quan hệ lao động trong thị trường là sự biểu hiện rõ nét nhất mối quan hệ của kinh tế và xã hội, chính vì vậy luật lao động với tư cách là ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động (quan hệ chủ – thợ) phải kết hợp hài hòa chính sách trên. Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương, thu nhập, phúc lợi, lợi nhuận… nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, đối tượng lao động đặc thù, an sinh xã hội…

Nội dung nguyên tắc

Trong phạm vi luật lao động, nguyên tắc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

  • Ở tầm vĩ mô, Nhà nước có chính sách, chương trình quốc gia về việc làm và giải quyết việc làm, đào tạo nghề, an sinh xã hội… trong mối quan hệ giữa kinh tế và xã hội. Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp nhưng phải gắn liền với việc cải thiện điều kiện lao động, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
  • Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật luôn “… khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động…” (khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động 2012) trong sự phù hợp với điều kiện, khả năng của người sử dụng lao động. Có chính sách, chế độ với người lao động khi gặp các sự kiện như mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản…

Ngoài ra, với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nên Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này, đây vừa là vấn đề có tính trách nhiệm, vừa là điều kiện để chúng ta hội nhập và tận dụng các điều kiện, cơ hội hợp tác và phát triển.

II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1. Quan hệ pháp luật cá nhân
Khái Niệm quan hệ pháp luật cá nhân

Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những dấu hiệu nhận biết như sau:

  • Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động;
  • Được xác lập thông qua việc các bên kết với nhau hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của các bên do các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động;
  • Quan hệ này được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong hợp đồng lao động. Người lao động tự mình thực hiện công việc tức là chính người lao động đã ký hợp đồng lao động sẽ phải thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành công việc trong quá trình lao động.

Thứ hai, trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động. Thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động thực chất chính là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, kỷ luật… đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trong quá trình lao động là một đặc trưng rất quan trọng của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động cá nhân với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động. Đại diện lao động tham gia trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân thông thường là tổ chức công đoàn tại những nơi đã có tổ chức công đoàn. Trong trường hợp chưa có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, đại diện lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể là công đoàn cấp trên cơ sở Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).

Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt.

Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện sau đây:

  • Đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động.
  • Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động.

Trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động cũng thừa nhận quyền tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của một số chủ thể là người lao động có năng lực chủ thể hạn chế. Cụ thể là những trường hợp sau đây:

  • Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động5.
  • Người lao động là người khuyết tật6.
  • Người lao động là người cao tuổi7
  • Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp)8
  • Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn chết người nghiêm trọng…).

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chủ thể là người sử dụng lao động rất đa dạng: Là tổ chức, đơn vị , doanh nghiệp, cá nhân… Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng được pháp luật quy định cho người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động.

Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Sau đây, chúng ta sẽ cùng xem xét năng lực chủ thể của một số loại người sử dụng lao động:

  • Người sử dụng lao động là cá nhân: theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ9. Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân còn phải có thêm những điều kiện khác như: có khả năng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp…
  • Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố khác theo quy định của pháp luật.

Trừ doanh nghiệp tư nhân10, còn lại các tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân11:

Như đã nói ở trên, anh/chị lưu ý là riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Như anh/chị đã biết, khách thể của một quan hệ pháp luật là vấn đề mà các chủ thể khi tham gia quan hệ đó cùng quan tâm, hướng tới.

Trong quan hệ lao động các bên “cùng hướng tới” việc sử dụng sức lao động. người sử dụng lao động hướng tới múc đích là “mua” được sức lao động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình. Như vậy, sức lao động trong quá trình lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động12.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người lao động được quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2012

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động 2012

Cũng cần lưu ý ngoài các quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định còn có các quyền, nghĩa vụ khác do hai bên thoả thuận

Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Hành vi đó chính là hành vi giao kết hợp đồng lao động bởi hợp đồng lao động là căn cứ duy nhất làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Hành vi giao kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện dưới hình thức bằng lời nói (thỏa thuận giữa các bên, không có hợp đồng bằng văn bản) hay bằng văn bản (ký kết bằng văn bản).

Hành vi giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong thỏa ước lao động tập thể13 của đơn vị sử dụng lao động.

Về căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân, anh/chị cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã được các bên thỏa thuận khi xác lập quan hệ đó. Như đã nêu ở trên, khi xác lập quan hệ, quyền và nghĩa vụ của các bên được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, khi thay đổi quan hệ lao động hệ thống các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động sẽ thay đổi theo.

Ví dụ, giữa người lao động (anh Nguyễn Văn H) và công ty X thỏa thuận với nhau về việc anh H sẽ chuyển từ bộ phận tổ chức hành chính sang làm trợ lý Tổng giám đốc. Kết quả là hợp đồng lao động đã giao kết giữa anh H và công ty X đã thay đổi điều khoản công việc. Điều này có thể còn kèm theo cả việc thay đổi mức lương, nơi làm việc, mức thưởng và các quyền, nghĩa vụ khác.

Để thay đổi quan hệ lao động lao động cần có sự xuất hiện của những hành vi làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo những cách sau: Do hai bên thoả thuận hoặc do ý chí một bên thường là các mệnh lệnh được ban hành dưới dạng quyết định của người sử dụng lao động. Ví dụ như: quyết định nâng bậc lương, quyết định điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc…

Về các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có nhiều loại, song có thể quy về hai dạng chính: chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Sự chấm dứt hợp pháp luôn được bảo vệ bởi pháp luật. Ngược lại, sự chấm dứt bất hợp pháp tự nó chứa đựng khả năng phải chịu áp dụng các trách nhiệm pháp lý14.

Khi đó, căn cứ pháp lý đã từng làm chấm dứt quan hệ lao động lại bị hủy bỏ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân lại tiếp tục diễn ra. Trong thực tế, hành vi dẫn tới việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân rất đa dạng. Có thể kể ra những trường hợp tương đối phổ biến như sau: i) Do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt dù quan hệ lao động đang còn hiệu lực;

  1. Chấm dứt do ý chí người thứ ba (Toà án) hoặc sự biến pháp lý (người lao động chết);
  2. Chấm dứt do ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động15.
2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể
Khái niệm Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Như đã trình bày trong phần trên, có thể thấy khởi điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp là quan hệ lao động cá nhân. Quá trình thực thi quan hệ lao động cá nhân không thể tránh khỏi có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền và lợi ích.

Khi đó, trước người sử dụng lao động với địa vị hơn hẳn về kinh tế thì người lao động sẽ khó có thể đạt được yêu cầu của mình chỉ với các yêu sách cá nhân. Vì vậy, một cách tự nhiên người lao động sẽ liên kết nhau lại để tạo nên sức mạnh của số đông. Nói cách khác, sự gắn kết của người lao động tạo nên tính tập thể nhằm xác lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (hoặc các đối tác khác) là nhu cầu tất yếu, khách quan không phụ thuộc vào ý chí của con người. Như vậy, xét ở khía cạnh quan hệ xã hội thì quan hệ lao động tập thể tồn tại một cách khách quan. Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.

Tóm lại, quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở16.

Về phía người sử dụng lao động, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chủ thể là tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động17.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn: Xem mục 1 Chương II Luật Công đoàn 2012; Điều 191 Bộ luật Lao động 2012; Xem thêm Chương 5: Công đoàn và vấn đề đại diện lao động (Giáo trình Luật lao động Việt Nam). – Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động: Điều 192 Bộ luật Lao động 2012; Điều 22 Luật Công đoàn 2012.

3. Quan hệ pháp luật có liên quan trực tiếp với quan hệ pháp luật lao động

BÀI 2 – ĐỐI THOẠI, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

BÀI 3 – HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI 4 – ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

BÀI 5 – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

BÀI 6 – TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

PHẦN 2: GIẢI ĐÁP 1 SỐ CÂU HỎI LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Mẹo Nhỏ Nên Đọc Qua

  1. Để tìm kết quả nhanh thì nên sử dụng Máy Tính thay vì Điện Thoại.
  2. Sau khi Sao chép (Copy) câu hỏi thì bấm “Ctr + F” và Dán (Paste) câu hỏi vào ô tìm kiếm sẽ thấy câu cả lời. (Copy nguyên câu không ra thì thử vài từ để kiếm)
  3. Trường hợp không tìm thấy câu trả lời hoặc câu hỏi tức là chưa có. Lúc này vui lòng kéo xuống dưới cùng để đặt câu hỏi mục bình luận. Sẽ được trả lời sau ít phút.
  4. Xem danh sách đáp án Trắc nghiệm EHOU

Đáp án trắc nghiệm Luật Lao Động Việt Nam – EL21 – EHOU

Chỉ Thành Viên MemberPro Mới xem được toàn bộ đáp án.

Click chọn vào hình ảnh để xem chi tiết gói MemberPro. Hoặc cho vào giỏ hàng để mua ngay. Hoàn tiền 100% nếu không hài lòng.

  • Law Pro 30 Ngày

    Giá bán: 100.000

    Tham khảo được câu hỏi trắc nghiệm của hơn 50 môn ngành Luật trong 30 ngày. Giúp nhớ kiến thức và giúp ích trong quá trình học tập, thi cử. Hoàn tiền 100% nếu không hài lòng.

    Thêm vào giỏ hàng
  • Law Pro 180 Ngày

    Giá bán: 500.000

    Tham khảo được câu hỏi trắc nghiệm của hơn 50 môn ngành Luật trong 180 ngày. Giúp nhớ kiến thức và giúp ích trong quá trình học tập, thi cử. Hoàn tiền 100% nếu không hài lòng.

    Thêm vào giỏ hàng
  • Law Pro 1000 Ngày

    Giá bán: 1.000.000

    Tham khảo được câu hỏi trắc nghiệm của hơn 50 môn ngành Luật trong 1000 ngày. Giúp nhớ kiến thức và giúp ích trong quá trình học tập, thi cử. Hoàn tiền 100% nếu không hài lòng.

    Thêm vào giỏ hàng

1. Các bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên. 

– (S): Sai

– (Đ)✅: Đúng

2. Các bên chỉ có thể sửa đổi, bổ sung thỏa ước sau khi thực hiện được một thời gian theo quy định của pháp luật. 

– (Đ)✅: Đúng

– (S): Sai

3. Các bên có quyền thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động.

– (Đ)✅: Đúng

– (S): Sai

4. Các bên phải ký kết hợp đồng lao động theo mẫu bắt buộc do Cơ quan có thẩm quyền ban hành.

– (S): Đúng

– (Đ)✅: Sai

5. Các doanh nghiệp có quyền quy định tiền lương tối thiểu để áp dụng trong doanh nghiệp, nhưng không được thấp hơn tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

– (Đ)✅: Đúng

– (S): Sai

6. Các doanh nghiệp có quyền xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng để sử dụng. 

– (Đ)✅: Đúng

– (S): Sai

7. Các doanh nghiệp sử dụng lao động theo hình thức hợp đồng lao động đều bắt buộc phải ký kết thỏa ước lao động tập thể.

– (S): Đúng

– (Đ)✅: Sai

8. Các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên đều bắt buộc phải ký kết thỏa ước lao động tập thể.

– (Đ)✅: Sai

– (S): Đúng

9. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 30% trở lên

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 60% trở lên

– (Đ)✅: Lao động suy giảm khả năng lao động 50% trở lên

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 65% trở lên

10. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 65% trở lên

– (Đ)✅: Lao động suy giảm khả năng lao động 51% trở lên

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 30% trở lên

– (S): Lao động suy giảm khả năng lao động 60% trở lên

11. Các quy định của Bộ luật Lao động không chỉ áp dụng với người làm việc theo hợp đồng lao động mà còn áp dụng với một số đối tượng lao động khác.

⇒ Đúng

⇒ Sai

12. Cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên trong công việc nào sau đây:

⇒ Bưng bê thường xuyên

⇒ Công việc cần kinh nghiệm cao và sự khéo léo

⇒ Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc

⇒ Công việc đòi hỏi 8 giờ 1 ngày

13. Cán bộ, công chức không phải là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

14. Chế độ nghỉ hàng năm chỉ áp dụng cho người lao động đã có thời gian làm việc trong doanh nghiệp đủ 12 tháng trở lên.

⇒ Sai

⇒ Đúng

15. Chế độ phụ cấp là một chế độ đãi ngộ với người lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

16. Chỉ Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (và tương đương) mới có quyền tuyên bố và xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

⇒ Sai

⇒ Đúng

17. Chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi bổ sung, gửi và công bố TƯLĐTT do NSDLĐ và tổ chức Công đoàn cùng chi trả.

⇒ Sai

⇒ Đúng

18. Chủ thể đại diện cho tập thể lao động là BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH Công đoàn cấp trên trực tiếp.

⇒ Đúng

⇒ Sai

19. Chủ thể đại diện cho tập thể lao động trong quan hệ lao động tập thể là bạn chấp hành công đoàn cơ sở hoặc bạn chấp hành công đoàn cấp trên cấp cơ sở

⇒ Đúng

⇒ Sai

20. Chức năng của Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

⇒ Thanh tra chuyên ngành về an toàn thực phẩm

⇒ Thanh tra chuyên ngành về lao động 

21. Công đoàn có quyền tham gia trong phiên họp xét xử lý kỷ luật đối với người lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

22. Cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật thì bị coi là đình công bất hợp pháp.

⇒ Sai

⇒ Đúng

23. Đại diện cho tập thể lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là BCH Công đoàn cơ sở.

⇒ Sai

⇒ Đúng

24. Địa điểm tổ chức thương lượng tập thể do NSDLĐ quyết định.

⇒ Sai

⇒ Đúng

25. Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần.

⇒ Đúng

⇒ Sai

26. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, các bên có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào, không cần có căn cứ luật định.

⇒ Sai

⇒ Đúng

27. Hành vi nào bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức Công đoàn

⇒ Cản trở, gây khó khăn cho việc gia nhập Công đoàn của người lao động, Ép buộc người lao động trong hoạt động công đoàn, Yêu cầu người lao động không tham gia công đoàn 

⇒ Cản trở, gây khó khăn cho việc gia nhập công đoàn của người lao động

⇒ Ép buộc người lao động trong hoạt động Công đoàn

⇒ Yêu cầu người lao động không tham gia công đoàn

28. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng áp dụng trong trường hợp

⇒ Không hoàn thành công việc được giao trước đó

⇒ Người lao động có tiết lộ bí mật kinh doanh

⇒ Người lao động không nhận công việc được giao

⇒ Người lao động thường xuyên chuyển công việc cho người khác

29. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng áp dụng trong trường hợp

⇒ Không hoàn thành công việc được giao trước đó

⇒ Người lao động không nhận công việc được giao

⇒ Người lao động có hành vi tham ô

⇒ Người lao động thường xuyên chuyến công việc cho người khác

30. Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp về hợp đồng học nghề.

⇒ Đúng

⇒ Sai

31. Hòa giải viên lao động không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 

⇒ Đúng

⇒ Sai

32. Hội đồng trọng tài do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định thành lập. 

⇒ Đúng

⇒ Sai

33. Hội đồng Trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

⇒ Sai

⇒ Đúng

34. Hội đồng Trọng tài lao động có quyền giải quyết định công.

⇒ Sai

⇒ Đúng

35. Hợp đồng lao động bằng lời nói (miệng) áp dụng với các hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng.

⇒ Đúng

⇒ Sai

36. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết

⇒ Sai

⇒ Đúng

37. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết.

⇒ Sai

⇒ Đúng

38. Hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên được được xác lập bằng văn bản

⇒ Đúng

⇒ Sai

39. Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong thời gian người lao động điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

⇒ Đúng

⇒ Sai

40. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi người lao động bị tạm giữ, tạm giam.

⇒ Sai

⇒ Đúng

41. Hợp đồng lao động nếu thiếu điều khoản thử việc sẽ bị coi là bất hợp pháp.

⇒ Sai

⇒ Đúng

42. Hợp đồng lao động nếu thiếu một trong các nội dung chủ yếu thì bị coi là vô hiệu.

⇒ Sai

⇒ Đúng

43. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ nếu người lao động giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

⇒ Sai

⇒ Đúng

44. Khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc. 

⇒ Đúng

⇒ Sai

45. Khi chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, người sử dụng lao động phải lập phương án sử dụng lao động

⇒ Sai

⇒ Đúng

46. Khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm

⇒ Thanh toán đầy đủ quyền lợi trong thời gian 07 ngày hoặc kéo dài không quá 30 ngày

⇒ Thanh toán đầy đủ quyền lợi trong thời gian 05 ngày hoặc kéo dài không quá 45 ngày

⇒ Thanh toán đầy đủ quyền lợi trong thời gian 10 ngày hoặc kéo dài không quá 30 ngày

⇒ Thanh toán đầy đủ quyền lợi trong thời gian 15 ngày hoặc kéo dài không quá 45 ngày

47. Khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm.

⇒ Thông báo cho người lao động ít nhất trước 03 ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn

⇒ Thông báo cho người lao động ít nhất trước 07 ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn

⇒ Thông báo cho người lao động ít nhất trước 15 ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn

⇒ Thông báo cho người lao động ít nhất trước 10 ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn

48. Khi có sự tham gia của Ban chấp hành Công Đoàn, tranh chấp cá nhân có thể chuyển thành tranh chấp tập thể.

⇒ Sai

⇒ Đúng

49. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách, người sử dụng lao động phải trao đổi, thỏa thuận bằng văn bản với tổ chức công đoàn.

⇒ Sai

⇒ Đúng

50. Khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người sử dụng phải bố trí công việc cũ cho người lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

51. Khi không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật, NLĐ có quyền khiếu nại đến NSDLĐ.

⇒ Đúng

⇒ Sai

52. Khi không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động được lực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

⇒ Đúng

⇒ Sai

53. Khi không ký kết thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền

⇒ Sai

⇒ Đúng

54. Khi làm thêm vượt quá thời giờ làm việc tiêu chuẩn, người lao động luôn được hưởng tiền lương làm thêm.

⇒ Sai

⇒ Đúng

55. Khi một bên đề nghị ký kết thỏa ước lao động tập thể, bên kia phải chấp nhận việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

⇒ Sai

⇒ Đúng

56. Khi một bên từ chối thương lượng, bên còn lại có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

57. Khi ngừng việc, NLĐ luôn được hưởng lương ngừng việc.

⇒ Sai

⇒ Đúng

58. Khi người lao động đang nghỉ việc riêng được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

59. Khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt

⇒ Sai

⇒ Đúng

60. Khi NLĐ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

61. Khi sử dụng lao động dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của NLĐ.

⇒ Sai

⇒ Đúng

62. Khi vi phạm các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền.

⇒ Đúng

⇒ Sai

63. Khi việc thương lượng tập thể đạt kết quả, các bên phải tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể.

⇒ Đúng

⇒ Sai

64. Khi xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ cần phải được sự đồng ý của tổ chức Công đoàn.

⇒ Sai

⇒ Đúng

65. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên

⇒ Sai

⇒ Đúng

66. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động

⇒ Mất khả năng điều chỉnh hành vi của mình 

⇒ Lao động làm trong môi trường độc hại

⇒ Lao động tự ý nghỉ việc dưới 1 ngày làm việc

⇒ Người say rượu, bia

67. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động đang trong thời gian 

⇒ Lao động nữ có thai

⇒ Lao động làm trong môi trường độc hại

⇒ Lao động tự ý nghỉ việc dưới 1 ngày làm việc

⇒ Lao động tự ý nghỉ việc dưới 3 ngày làm việc

68. Lao động làm việc ban đêm được trả tiền lương như thế nào?

⇒ Được trả ít nhất bằng 10 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường

⇒ Được trả ít nhất bằng 20 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo Công việc của ngày làm việc bình thường

⇒ Được trả ít nhất bằng 30 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường

⇒ Được trả ít nhất bằng 50 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường

69. Lao động nữ được nghỉ 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ lương trong thời gian nào?

⇒ Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi

⇒ Trong thời gian đang mang thai.

⇒ Trong thời gian hành kinh

⇒ Trong thời gian nuôi Con ốm

70. Luật lao động Việt Nam chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

⇒ Sai

⇒ Đúng

71. Mọi người lao động đều có quyền được nhận tiền thưởng hàng năm.

⇒ Sai

⇒ Đúng

72. Mọi tranh chấp lao động cá nhân (không có yếu tố nước ngoài) đều được xét xử sơ thẩm tại Tòa án nhân dân cấp quận, huyện.

⇒ Sai

⇒ Đúng

73. Mọi tranh chấp lao động đều phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

74. Một người lao động trong một thời gian chỉ được hưởng một loại phụ cấp lương. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

75. Một tranh chấp lao động bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn mới được coi là tranh chấp lao động tập thể.

⇒ Sai

⇒ Đúng

76. Mục đích của chế độ lương tối thiểu là bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vì khi tham gia vào quan hệ lao động ít nhất họ cũng được đảm bảo mức sống tối thiểu.

⇒ Đúng

⇒ Sai

77. Nếu huy động người lao động làm thêm ngoài thời gian đã cam kết trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

78. Nếu không đồng ý với việc giải quyết của Hòa giải viên lao động, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng Trọng tài lao động giải quyết.

⇒ Sai

⇒ Đúng

79. Nếu quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động thấp hơn các quy định của pháp luật lao động thì các quy định của pháp luật lao động sẽ được áp dụng để giải quyết quyền lợi cho người lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

80. Ngày nghỉ lễ, tết là ngày nghỉ có hưởng lương.

⇒ Đúng

⇒ Sai

81. Nghĩa vụ chuẩn bị Cơ sở kỹ thuật cho đối thoại nơi làm việc do

⇒ Ban chấp hành công đoàn

⇒ Ban thanh tra doanh nghiệp

⇒ Người sử dụng lao động

⇒ Người lao động

82. Ngoài căn cứ áp dụng sa thải quy định tại điều 126, NSDLĐ có thể tự quy định căn cứ để sa thải cho phù hợp với đơn vị sử dụng lao động

⇒ Sai

⇒ Đúng

83. Người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động

⇒ Bộ phận đảm nhiệm ký giao kết hợp đồng với người lao động

⇒ Người chỉ huy đứng đầu nhóm, phòng ban trong doanh nghiệp

⇒ Người Chỉ huy đứng đầu nhóm, phòng ban trong doanh nghiệp hoặc bộ phận đảm nhiệm ký giao kết hợp đồng với người lao động

⇒ Người đại diện theo pháp luật theo quy định điều lệ doanh nghiệp

84. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự thì HĐLĐ sẽ được tạm hoãn

⇒ Đúng

⇒ Sai

85. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau 70 tuổi.

⇒ Sai

⇒ Đúng

86. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không được giao đúng công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng

⇒ Sai

⇒ Đúng

87. Người lao động có quyền được hưởng chế độ nghỉ hàng nằm ngay cả khi làm việc không đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

88. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết nào trong năm

⇒ Tết dương lịch, tết âm lịch, Giỗ Tổ Hùng Vương, Quốc Khánh Sai.

⇒ Giỗ Tổ Hùng Vương

⇒ Quốc Khánh

⇒ Tết dương lịch, tết âm lịch

89. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp 

⇒ Con kết hôn, kết hôn, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ, vợ chết hoặc chồng chết

⇒ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ, vợ chết hoặc chồng chết

⇒ Con kết hôn

⇒ Kết hôn

90. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp con kết hôn thì được bao nhiêu ngày

⇒ Nghỉ 02 ngày

⇒ Nghỉ 03 ngày

⇒ Nghỉ 01 ngày

⇒ Nghỉ 04 ngày

91. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải nghỉ việc thì được hưởng tiền lương ngừng việc.

⇒ Đúng

⇒ Sai

92. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên.

⇒ Sai

⇒ Đúng

93. Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

⇒ Đúng

⇒ Sai

94. Người lao động làm việc trong môi trường lao động có nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm sẽ được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật hoặc bằng tiền.

⇒ Đúng

⇒ Sai

95. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do Cơ quan có thẩm quyền của chính phủ Việt Nam cấp.

⇒ Sai

⇒ Đúng

96. Người lao động nước ngoài muốn làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép lao động. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

97. Người lao động nước ngoài phải từ đủ 18 tuổi trở lên.

⇒ Đúng

⇒ Sai

98. Người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng thử việc trước khi làm việc chính thức

⇒ Sai

⇒ Đúng

99. Người sử dụng lao động chỉ phải bồi thường cho người lao động bị suy giảm sức lao động từ 81% trở lên do bị tai nạn lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

100. Người sử dụng lao động có quyền quyết định hình thức kỷ luật lao động sau khi tham khảo ý kiến công đoàn.

⇒ Đúng

⇒ Sai

101. Người sử dụng lao động có quyền ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động

⇒ Sai

⇒ Đúng

102. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động làm thêm trong mọi trường hợp.

⇒ Sai

⇒ Đúng

103. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo cho người lao động biết trước

⇒ Ít nhất 30 ngày

⇒ Ít nhất 45 ngày

⇒ Ít nhất 40 ngày

⇒ Ít nhất 50 ngày

104. Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động làm việc quá 8h/ngày. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

105. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện.

⇒ Sai

⇒ Đúng

106. Người sử dụng lao động sử dụng bao nhiêu lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản

⇒ 20 người

⇒ 25 người

⇒ 10 người

⇒ 15 người

107. Nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc quan trọng nhất của Luật Lao động Việt Nam

⇒ Đúng

⇒ Sai

108. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động bao gồm

⇒ Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

⇒ Tôn trọng, đảm bảo các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động, đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên, Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

⇒ Đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên

⇒ Tôn trọng, đảm bảo các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động

109. Những người đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có quyền:

⇒ Ký giao kết hợp đồng thông qua người đại diện pháp luật hoặc ủy quyền người đại diện pháp luật của người lao động

⇒ Ký giao kết hợp đồng thông qua anh, chị, em hoặc người thân của người lao động

⇒ Ký giao kết hợp đồng thông qua bố mẹ của người lao động

⇒ Trực tiếp ký giao kết hợp đồng

110. Những người lao động không phải là công đoàn viên trong đơn vị sử dụng lao động không có nhiệm vụ thực hiện thỏa ước do tổ chức công đoàn tham gia ký kết.

⇒ Sai

⇒ Đúng

111. Những người lao động không tán thành với nội dung thỏa ước lao động tập thể thì không có nghĩa vụ thực hiện thỏa ước tập thể khi có hiệu lực.

⇒ Sai

⇒ Đúng

112. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm các nội dung chủ yếu của thương lượng tập thể.

⇒ Sai

⇒ Đúng

113. Nội dung hợp đồng lao động bao gồm nội dung chủ yếu và các nội dung khác do hai bên thỏa thuận không trái pháp luật.

⇒ Đúng

⇒ Sai

114. Nội dung hợp đồng lao động chỉ được thay đổi khi có sự đồng ý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

⇒ Sai

⇒ Đúng

115. Nội dung lao động bao gồm những nội dung cơ bản nào

⇒ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Trật tự nơi làm việc, An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

⇒ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

⇒ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

⇒ Trật tự nơi làm việc

116. Nội dung nào sau đây là nội dung chăm sóc sức khỏe cho người lao động

⇒ Hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động

⇒ Bồi dưỡng hằng năm cho người lao động một khoản tiền để tự khám chữa bệnh

⇒ Dành một số ngày nghỉ nhất định để người lao động tự khám chữa bệnh

⇒ Không có phương án nào đúng

117. Nội quy lao động không được phạt tiền để thay thế việc xử lý kỷ luật lao động

⇒ Đúng

⇒ Sai

118. Nội quy lao động trái pháp luật thì trong thời hạn bao lâu cơ quan quản lý có trách nhiệm thông báo cho người sử dụng lao động sửa, bổ sung và đăng ký lại

⇒ 6 ngày

⇒ 8 ngày

⇒ 7 ngày

⇒ 5 ngày

119. NSDLĐ có nghĩa vụ đăng ký thang, bảng lương trước khi đưa vào sử dụng trong doanh nghiệp

⇒ Sai

⇒ Đúng

120. NSDLĐ có nghĩa vụ gửi thang, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động xuất, kinh doanh trước khi đưa thang, bảng lương vào áp dụng tại doanh nghiệp. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

121. NSDLĐ có quyền đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc bất kỳ lúc nào nếu như xét thấy cuộc đình công làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

⇒ Sai

⇒ Đúng

122. NSDLĐ có thể trả tiền thay thế cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.

⇒ Sai

⇒ Đúng

123. NSDLĐ không được chậm trả lương cho NLĐ

⇒ Sai

⇒ Đúng

124. NSDLĐ không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại.

⇒ Đúng

⇒ Sai

125. NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động.

⇒ Đúng

⇒ Sai

126. Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động không phải là quan hệ lao động

⇒ Đúng

⇒ Sai

127. Quan hệ giữa công chức và cơ quan nhà nước không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật lao động Việt Nam

⇒ Sai 

⇒ Đúng

128. Quan hệ học nghề là quan hệ lao động. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

129. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

130. Quan hệ việc làm là quan hệ pháp luật lao động. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

131. Quy định về việc cấm đình công nhằm hạn chế quyền đình công của người lao động 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

132. Quyết định xử lý kỷ luật lao động có thể bằng văn bản hoặc lời nói. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

133. Sau khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền. 

⇒ Đúng

⇒ Sai 

134. Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

135. Tạm đình chỉ công việc là một hình thức kỷ luật lao động

⇒ Sai 

⇒ Đúng

136. Tập thể lao động là 

⇒ Tập hợp người có tổ chức cùng làm việc cho 01 người sử dụng lao động do tổ chức công đoàn lãnh đạo

⇒ Tập hợp người cùng làm việc cho 1 người sử dụng lao động

⇒ Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc Cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động 

⇒ Tập hợp bao gồm từ 02 người trở lên cùng làm việc cho 01 người sử dụng lao động 

⇒ Tập hợp bao gồm từ 02 người trở lên cùng làm việc cho 01 người sử dụng lao động được người sử dụng lao động thừa nhận 

137. Tất cả các thiệt hại phát sinh từ quan hệ lao động đều do luật Lao động điều chỉnh. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

138. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 

⇒ Chính phủ 

⇒ Thanh tra lao động, tòa án nhân dân 

⇒ Viện kiểm sát

139. Theo Luật lao động nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động do Cơ quan nào tiến hành 

⇒ Thanh tra Bộ lao động – thương binh và xã hội; Thanh tra Sở lao động – thương binh và xã hội 

⇒ Thanh tra Bộ lao động – thương binh và xã hội. 

⇒ Thanh tra Sở lao động – thương binh và xã hội 

⇒ Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện nơi có lao động làm việc

140. Thỏa thuận thử việc chỉ áp dụng với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

141. Thỏa ước lao động tập thể chỉ có hiệu lực sau khi được Cơ quan có thẩm quyền chấp thuận cho đăng ký. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

142. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

143. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ duy nhất để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

144. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong các văn bản nội bộ của doanh nghiệp. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

145. Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực khi hết thời hạn Thỏa thuận trong thỏa ước. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

146. Thời hạn công khai biên bản họp thương lượng tập thể cho tập thể và lấy ý kiến 

⇒ 15 ngày

⇒ 10 ngày 

⇒ 20 ngày 

⇒ 30 ngày

147. Thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động là thời gian nghỉ có hưởng lương. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

148. Thời gian tạm đình chỉ công việc do NSDLĐ và NLĐ tự thỏa thuận 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

149. Thời hạn của TƯLĐTT do các bên thỏa thuận phụ thuộc vào tình hình thực tế tại đơn vị sử dụng lao động. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

150. Thời hạn hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong thời gian 

⇒ Không quá 03 ngày 

⇒ Không quá 02 ngày 

⇒ Không quá 04 ngày 

⇒ Không quá 05 ngày

151. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ khi phát hiện ra hành vi vi phạm 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

152. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm.

⇒ Sai 

⇒ Đúng

153. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

154. Thủ tướng Chính phủ có quyền ra quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

155. Tiền lương của người lao động có thể trả bằng sản phẩm do NLĐ làm ra 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

156. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

⇒ Đúng

⇒ Sai

157. Tiền lương trong thời gian tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác do hai bên thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

158. Tòa án nhân dân có quyền ra quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

159. Tranh chấp giữa người lao động và Cơ quan bảo hiểm xã hội là tranh chấp lao động 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

160. Trong giải quyết tranh chấp lao động hai bên có quyền nào sau đây 

⇒ Trực tiếp thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết 

⇒ Không cần chấp hành 1 phần bản án khi có hiệu lực nếu thấy không hợp lý 

⇒ Không cung cấp chứng cứ tài liệu liên quan khi có yêu cầu 

⇒ Vắng mặt khi thấy khi không thấy không cần thiết

161. Trong mọi trường hợp, nếu gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp người lao động đều phải bồi thường. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

162. Trong phiên họp xử lý kỷ luật đối với NLĐ dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của NLĐ đó. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

163. Trong tất cả đơn vị sử dụng lao động buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

164. Trong thỏa ước lao động tập thể, ngoài nội dung chủ yếu theo quy định, các bên có quyền thỏa thuận những nội dung khác không trái pháp luật. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

165. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, hợp đồng lao động được tạm hoãn. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

166. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng tiền lương. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

167. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, NLĐ không được nhận lương

⇒ Sai

⇒ Đúng

168. Trong thời gian tham gia đình công, người lao động không được hưởng tiền lương. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

169. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

⇒ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng 

⇒ Người lao động đi nghĩa vụ quân sự 

⇒ Người lao động nghỉ chế độ thai sản

170. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại Cơ sở. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

171. Trước khi ban hành nội quy tại doanh nghiệp, NSDLĐ phải gửi nội quy lao động tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

172. Trước khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động bắt buộc phải làm thử một thời gian theo quy định của pháp luật. 

⇒ Sai 

⇒ Đúng

173. Trường hợp đình công bất hợp pháp 

⇒ Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể 

⇒ Đình công với số lượng dưới 10 người 

⇒ Đòi quyền lợi liên quan đến chế độ nghỉ ngơi 

⇒ Đòi quyền lợi liên quan đến đến tiền lương

174. Trường hợp đình công không do Công đoàn lãnh đạo không phải là đình công bất hợp pháp. 

⇒ Sai

⇒ Đúng 

175. Trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

⇒ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, người bị lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đang điều trị 

⇒ Người bị lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đang điều trị 

⇒ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý 

⇒ Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

176. Trường hợp NLĐ bị chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay chấm dứt vì lý do kinh tế, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm. 

⇒ Sai

⇒ Đúng

177. Về bản chất quan hệ thỏa ước lao động tập thể là quan hệ hợp đồng giữa công đoàn và người sử dụng lao động. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

178. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thỏa ước lao động tập thể. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

179. Việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể hoàn toàn do sự tự nguyện của tập thể lao động và người sử dụng lao động. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

180. Việc xử lý kỷ luật lao động bị coi là trái pháp luật nếu vắng mặt đương sự. 

⇒ Đúng 

⇒ Sai

Đáp án trắc nghiệm Luật Lao Động Việt Nam – EL21 – EHOU

5/5 - (5 bình chọn)
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on tumblr
Share on pinterest
Share on reddit
Share on whatsapp
Share on print
Đánh giá chất lượng bài viết, bạn nhé!
5/5 - (5 bình chọn)
chọn đánh giá của bạn
Đánh giá chất lượng bài viết, bạn nhé!
5.0

2 Bình Luận “Luật lao động Việt Nam – EL21 – EHOU”

    1. Chào Long
      Nội quy lao động là căn cứ duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động là SAI
      vì: Nội quy lao động chỉ là một trong những căn cứ để tiến hành kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy định cho tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì Người sử dụng lao động – không phân biệt quy mô sản xuất và số lượng lao động đều phải có Nội quy lao động. Cụ thể, với Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản. Nếu sử dụng dưới 10 người lao động có thể lựa chọn một trong hai hình thức sau đó là: Ban hành nội quy lao động bằng văn bản hoặc thoả thuận ngay nội quy lao động trong Hợp đồng lao động. Nội dung của Nội quy lao động gồm các vấn đề nêu tại Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động và những nội dung này không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.
      Các hình thức xử lý kỷ luật cần được quy định và áp dụng phù hợp với các hành vi vi phạm sẽ được hoặc đã được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động được quy định tại luật lao động và các nghị định hướng dẫn. Trường hợp nội quy lao động không quy định thì sẽ áp dụng văn bản luật để tiến hành kỷ luật người lao động.

Hãy để lại câu hỏi của bạn bên dưới, chúng tôi sẽ trả lời TRONG 15 PHÚT

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Shopping Cart
Gọi Ngay
Scroll to Top

Chào Bạn

Nhận ngay Mã kích hoạt tài khoảng MemberPro Miễn phí Trị giá 100.000 khi tham gia thảo luận tại nhóm facebook.
Days
Hours
Minutes
Seconds
error: Thông Báo: Nội Dung Có bản quyền !!