Luật lao động Việt Nam – trả lời câu hỏi EL21

Mục lục bài viết

PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Luật lao động là môn học nghiên cứu các vấn đề lí luận và thực tiễn xây dựng, ban hành, thực thi các định chế về quan hệ lao động và các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động-xã hội. Bên cạnh các vấn đề lí luận chung, các nội dung pháp luật được nghiên cứu chủ yếu bao gồm: cơ chế ba bên, quản lí nhà nước về lao động, việc làm, học nghề, quyền công đoàn và vấn đề đại diện lao động, quan hệ hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, các điều kiện lao động, quản lí lao động trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động, đình công.

Song song với việc nghiên cứu các vấn đề pháp lí của Việt Nam, môn học luật lao động còn nghiên cứu các vấn đề lao động quốc tế (trong khuôn khổ các quy tắc pháp lí lao động của Tổ chức lao động quốc tế – ILO) và của khu vực.

BÀI 1 – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1. Các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh
Quan hệ lao động

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ qua lại với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là khái niệm rất rộng về quan hệ lao động bởi nó liên quan đến nhiều mối quan hệ giữa con người với con người trong lao động và luật Lao động không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động.

Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã trải qua các hình thái kinh tế – xã hội khác nhau1 mà tương ứng với mỗi hình thái kinh tế – xã hội đó có một loại quan hệ lao động phù hợp với nó.

Với nền kinh tế thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường.

Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động… đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động… nhưng chỉ là mức  tối thiểu.

Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thỏa thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính hợp lý, bởi vì, cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, một cách tự nhiên, người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể (thường là các tổ chức công đoàn) và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ.

Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động, thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện.

Như vậy, trong thị trường lao động hiện đại, quan hệ lao động là sự tồn tại song hành và tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ lao động cá nhân (giữa người lao động với người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện người lao động với người sử dụng lao động/ đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác.

Quan hệ lao động cá nhân

Trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với sự tham gia của các thành phần kinh tế và đều bình đẳng trước pháp luật, từ đó tồn tại nhiều quan hệ lao động khác nhau.

Trong số các quan hệ lao động cá nhân tồn tại trong đời sống xã hội hiện nay, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nói cách khác luật Lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hóa trong thị trường lao động, đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

Về mặt hình thức, các quan hệ lao động này đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc lời nói) và nó xuất hiện trong mọi đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân… có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động. Tuy nhiên, quan hệ này chủ yếu xuất hiện trong các doanh nghiệp xét về số lượng và nhu cầu.

Quan hệ lao động tập thể

Dù được xác lập trên cơ sở sự tự nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên cá nhân người lao động thường có vị thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì vậy, một nhu cầu khách quan là họ tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một cách thực chất, hiệu quả. Thông thường nhu cầu đại diện xuất hiện từ phía người lao động. Tuy nhiên, không phải khi nào cũng vậy. Nếu xét ở thời điểm lịch sử nhất định, có những lúc bên bị sức ép lại chính là giới chủ, dẫn đến việc ra đời thiết chế của họ.

Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thỏa mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Còn phía người sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn, song cũng là sự thống nhất về lợi ích.

Về phương diện pháp lý, để mối quan hệ lao động tập thể lao động được vận hành thông suốt và đạt mục tiêu đặt ra cho các bên của quan hệ lao động cũng như của xã hội thì cần xác định rõ tư cách chủ thể của hai bên trong mối quan hệ này, các thiết chế và hình thức pháp lý để quan hệ lao động tập thể vận hành (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), giá trị các cam kết, những biện pháp đảm bảo thực thi quan hệ…

Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động
Quan hệ việc làm

Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội được xác lập để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động và nhu cầu nhân lực cho người sử dụng lao động. Quan hệ này chưa phải là quan hệ lao động nhưng nó có vai trò quan trọng trong việc hình thành và thiết lập quan hệ lao động.

Trong mối quan hệ này vai trò của Nhà nước là rất quan trọng, Nhà nước với tư cách là người quản lý, định hướng thị trường lao động, phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động… Bên cạnh đó, không thể không tính đến một số quan hệ của các chủ thể liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm và giải quyết việc làm. Các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực việc làm bao gồm:

  • Quan hệ giữa Nhà nước với các công dân, tổ chức trong việc xác lập và thực hiện các chính sách việc làm.
  • Quan hệ giữa các Trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu.
  • Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động theo cam kết của các bên và quy định trong pháp luật lao động.
Quan hệ dạy và học nghề

Học nghề, việc làm, quan hệ lao động là những vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau, bởi để có việc làm nhất là việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả và việc làm được tự do lựa chọn (theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế – ILO) thì người lao động phải có một nghề nghiệp với một chuyên môn nhất định và không ngừng được nâng cao. Điều đó chỉ có thể có được thông qua việc dạy và học nghề.

Nhận thức được điều đó, nhiều quan hệ trong lĩnh vực học nghề được thiết lập. Vậy, quan hệ dạy và học nghề là những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và các cơ sở dạy nghề với mục đích nhằm nâng cao kiến thức nghề hoặc đạt được một trình độ nghề nhất định. Trong thực tế, quan hệ học nghề có thể được thực hiện trước khi thiết lập quan hệ lao động hoặc trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Vì thế, quan hệ học nghề vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là quan hệ phụ thuộc vào quan hệ lao động. Mặt khác, trong đời sống xã hội có nhiều hình thức đào tạo, học tập cũng nhằm tạo kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động (trong các trường đào tạo chuyên nghiệp: cao đẳng, đại học…), tuy nhiên, luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ học nghề trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động cụ thể, đã được xác định chứ không phải mọi quan hệ học nghề trong xã hội.

Quan hệ bồi thường thiệt hại

Trong thực tế, đa số các quan hệ bồi thường do luật dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng tồn tại những quan hệ bồi thường trong một số lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác.

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động vì nhiều lý do khác nhau, có thể có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại đến tài sản, tính mạng, sức khỏe… với chủ thể kia trong quan hệ, khi đó sẽ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại do luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động và do pháp luật lao động điều chỉnh.

Quan hệ bảo hiểm xã hội

Người lao động trong khi thực hiện quan hệ lao động có thể gặp phải những rủi ro như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất việc… Và khi đó bản thân họ (trong một số trường hợp là thân nhân gia đình họ) có thể gặp những khó khăn và có nhu cầu được bảo vệ thu nhập. Việc đảm bảo vật chất cho người lao động trong những trường hợp nói trên được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó bảo hiểm xã hội là một hình thức chủ yếu.

Trong thực tế, quan hệ bảo hiểm xã hội bao gồm nhiều mối quan hệ hợp thành như: quan hệ thu, nộp bảo hiểm xã hội, quan hệ quản lý quỹ bảo hiểm xã hội,quan hệ tổ chức bộ máy bảo hiểm xã hội…

Tuy nhiên, trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể (Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động) trong việc hình thành nguồn tài chính (quỹ bảo hiểm xã hội) và chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lý bảo hiểm xã hội phát sinh. Vậy, quan hệ bảo hiểm xã hội là các quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội và do luật lao động điều chỉnh với tư cách quan hệ liên quan đến quan hệ lao động2.

Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh được thiết lập trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện, nhưng vì rất nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp về quyền và lợi ích.

Mâu thuẫn này nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp các bên có quyền đưa vụ tranh chấp đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết làm phát sinh quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, đó là mối quan hệ giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau.

Quan hệ đình công và giải quyết đình công

Đình công là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà sau khi đã qua các thủ tục giải quyết theo quy định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận.

Khi đó, để đạt được yêu sách của mình tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế đó là tiến hành đình công. Trong và sau khi đình công các bên có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (Tòa án nhân dân cấp tỉnh và tương đương) giải quyết. Do đó, quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết đình công.

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động

Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là mối quan hệ giữa cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với các đơn vị và cá nhân sử dụng lao động trong lĩnh vực chấp hành, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động. Mục đích của quan hệ này nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động được phát triển ổn định, hài hòa nhằm phòng ngừa, ngăn chặn kịp thời các vi phạm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này thông qua việc quy định hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nội dung của hoạt động quản lý nhà nước, trình tự, hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động…

2. Những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động
a, Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động
Cơ sở nguyên tắc

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, chủ trương của Đảng và yêu cầu khách quan của thị trường sức lao động, những quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 được sửa đổi, bổ sung năm 2013 (sau đây gọi là Hiến pháp 2013) về quyền con người, quyền tự do kinh doanh của công dân (Điều 33) “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013). Khoản 4 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định một trong những nguyên tắc của việc làm là: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”.

Đồng thời từ chính những nhu cầu của các chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động, bởi vì, thị trường sức lao động chỉ có thể phát triển lành mạnh, quyền và lợi ích các chủ thể chỉ được bảo đảm khi các bên tham gia có quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường, tự do luân chuyển sức lao động từ nơi dư thừa đến nơi còn thiếu…

Nội dung nguyên tắc

Về mặt nội dung của nguyên tắc này, hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một công dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động.

Với tư cách người lao động, khi tham gia quan hệ lao động người lao động có toàn quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động, có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, để đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động và tự do tuyển dụng lao động cho người sử dụng lao động, bên cạnh sự quy định của pháp luật lao động từ những vấn đề có tính nguyên tắc chung cho đến các chế định cụ thể thì không thể không tính đến sự đồng bộ của các hệ thống pháp luật khác liên quan3 tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.

b, Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Cơ sở nguyên tắc

Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”4. Về phương diện lý luận, đã có cơ sở để khẳng định sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là sự phụ thuộc về mặt pháp lý trong quan hệ lao động. Từ những cơ sở trên, có thể thấy nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động và nó tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình ban hành, sửa đổi, thực thi pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.

Nội dung nguyên tắc

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, liên quan đến nhiều vấn đề. Bởi vì, bảo vệ người lao động không chỉ bảo vệ sức lao động với tư cách là hàng hóa mà còn là bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

  • Bảo vệ việc làm cho người lao động
  • Bảo vệ thu nhập cho người lao động
  • Đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động
  • Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động
  • Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động
c, Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Cơ sở của nguyên tắc

Cơ sở lý luận của nguyên tắc này xuất phát từ chính bản chất của quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đối lập nhất định nhưng lợi ích mà các bên quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập. Do vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động là điều kiện, cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định, hài hòa của quan hệ lao động.

Nội dung nguyên tắc

Cụ thể, người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:

  • Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận và bảo hộ khi có sự xâm hại;
  • Quyền tuyển dụng lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;
  • Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;
  • Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động
  • Được Nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật…) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;
  • Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
d, Kết hợp chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động và tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Cơ sở nguyên tắc

Kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội là yêu cầu cơ bản trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Hơn bất cứ lĩnh vực nào, quan hệ lao động trong thị trường là sự biểu hiện rõ nét nhất mối quan hệ của kinh tế và xã hội, chính vì vậy luật lao động với tư cách là ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động (quan hệ chủ – thợ) phải kết hợp hài hòa chính sách trên. Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương, thu nhập, phúc lợi, lợi nhuận… nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, đối tượng lao động đặc thù, an sinh xã hội…

Nội dung nguyên tắc

Trong phạm vi luật lao động, nguyên tắc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

  • Ở tầm vĩ mô, Nhà nước có chính sách, chương trình quốc gia về việc làm và giải quyết việc làm, đào tạo nghề, an sinh xã hội… trong mối quan hệ giữa kinh tế và xã hội. Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp nhưng phải gắn liền với việc cải thiện điều kiện lao động, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
  • Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật luôn “… khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động…” (khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động 2012) trong sự phù hợp với điều kiện, khả năng của người sử dụng lao động. Có chính sách, chế độ với người lao động khi gặp các sự kiện như mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản…

Ngoài ra, với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nên Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này, đây vừa là vấn đề có tính trách nhiệm, vừa là điều kiện để chúng ta hội nhập và tận dụng các điều kiện, cơ hội hợp tác và phát triển.

II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1. Quan hệ pháp luật cá nhân
Khái Niệm quan hệ pháp luật cá nhân

Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những dấu hiệu nhận biết như sau:

  • Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động;
  • Được xác lập thông qua việc các bên kết với nhau hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của các bên do các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động;
  • Quan hệ này được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong hợp đồng lao động. Người lao động tự mình thực hiện công việc tức là chính người lao động đã ký hợp đồng lao động sẽ phải thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành công việc trong quá trình lao động.

Thứ hai, trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động. Thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động thực chất chính là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, kỷ luật… đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trong quá trình lao động là một đặc trưng rất quan trọng của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động cá nhân với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động. Đại diện lao động tham gia trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân thông thường là tổ chức công đoàn tại những nơi đã có tổ chức công đoàn. Trong trường hợp chưa có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, đại diện lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể là công đoàn cấp trên cơ sở Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).

Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt.

Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện sau đây:

  • Đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động.
  • Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động.

Trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động cũng thừa nhận quyền tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của một số chủ thể là người lao động có năng lực chủ thể hạn chế. Cụ thể là những trường hợp sau đây:

  • Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động5.
  • Người lao động là người khuyết tật6.
  • Người lao động là người cao tuổi7
  • Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp)8
  • Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn chết người nghiêm trọng…).

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chủ thể là người sử dụng lao động rất đa dạng: Là tổ chức, đơn vị , doanh nghiệp, cá nhân… Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng được pháp luật quy định cho người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động.

Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Sau đây, chúng ta sẽ cùng xem xét năng lực chủ thể của một số loại người sử dụng lao động:

  • Người sử dụng lao động là cá nhân: theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ9. Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân còn phải có thêm những điều kiện khác như: có khả năng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp…
  • Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố khác theo quy định của pháp luật.

Trừ doanh nghiệp tư nhân10, còn lại các tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân11:

Như đã nói ở trên, anh/chị lưu ý là riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Như anh/chị đã biết, khách thể của một quan hệ pháp luật là vấn đề mà các chủ thể khi tham gia quan hệ đó cùng quan tâm, hướng tới.

Trong quan hệ lao động các bên “cùng hướng tới” việc sử dụng sức lao động. người sử dụng lao động hướng tới múc đích là “mua” được sức lao động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình. Như vậy, sức lao động trong quá trình lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động12.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người lao động được quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2012

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động 2012

Cũng cần lưu ý ngoài các quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định còn có các quyền, nghĩa vụ khác do hai bên thoả thuận

Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Hành vi đó chính là hành vi giao kết hợp đồng lao động bởi hợp đồng lao động là căn cứ duy nhất làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Hành vi giao kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện dưới hình thức bằng lời nói (thỏa thuận giữa các bên, không có hợp đồng bằng văn bản) hay bằng văn bản (ký kết bằng văn bản).

Hành vi giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong thỏa ước lao động tập thể13 của đơn vị sử dụng lao động.

Về căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân, anh/chị cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã được các bên thỏa thuận khi xác lập quan hệ đó. Như đã nêu ở trên, khi xác lập quan hệ, quyền và nghĩa vụ của các bên được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, khi thay đổi quan hệ lao động hệ thống các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động sẽ thay đổi theo.

Ví dụ, giữa người lao động (anh Nguyễn Văn H) và công ty X thỏa thuận với nhau về việc anh H sẽ chuyển từ bộ phận tổ chức hành chính sang làm trợ lý Tổng giám đốc. Kết quả là hợp đồng lao động đã giao kết giữa anh H và công ty X đã thay đổi điều khoản công việc. Điều này có thể còn kèm theo cả việc thay đổi mức lương, nơi làm việc, mức thưởng và các quyền, nghĩa vụ khác.

Để thay đổi quan hệ lao động lao động cần có sự xuất hiện của những hành vi làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo những cách sau: Do hai bên thoả thuận hoặc do ý chí một bên thường là các mệnh lệnh được ban hành dưới dạng quyết định của người sử dụng lao động. Ví dụ như: quyết định nâng bậc lương, quyết định điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc…

Về các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có nhiều loại, song có thể quy về hai dạng chính: chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Sự chấm dứt hợp pháp luôn được bảo vệ bởi pháp luật. Ngược lại, sự chấm dứt bất hợp pháp tự nó chứa đựng khả năng phải chịu áp dụng các trách nhiệm pháp lý14.

Khi đó, căn cứ pháp lý đã từng làm chấm dứt quan hệ lao động lại bị hủy bỏ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân lại tiếp tục diễn ra. Trong thực tế, hành vi dẫn tới việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân rất đa dạng. Có thể kể ra những trường hợp tương đối phổ biến như sau: i) Do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt dù quan hệ lao động đang còn hiệu lực;

  1. Chấm dứt do ý chí người thứ ba (Toà án) hoặc sự biến pháp lý (người lao động chết);
  2. Chấm dứt do ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động15.
2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể
Khái niệm Quan hệ pháp luật lao động tập thể

Như đã trình bày trong phần trên, có thể thấy khởi điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp là quan hệ lao động cá nhân. Quá trình thực thi quan hệ lao động cá nhân không thể tránh khỏi có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền và lợi ích.

Khi đó, trước người sử dụng lao động với địa vị hơn hẳn về kinh tế thì người lao động sẽ khó có thể đạt được yêu cầu của mình chỉ với các yêu sách cá nhân. Vì vậy, một cách tự nhiên người lao động sẽ liên kết nhau lại để tạo nên sức mạnh của số đông. Nói cách khác, sự gắn kết của người lao động tạo nên tính tập thể nhằm xác lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (hoặc các đối tác khác) là nhu cầu tất yếu, khách quan không phụ thuộc vào ý chí của con người. Như vậy, xét ở khía cạnh quan hệ xã hội thì quan hệ lao động tập thể tồn tại một cách khách quan. Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.

Tóm lại, quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở16.

Về phía người sử dụng lao động, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chủ thể là tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động17.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn: Xem mục 1 Chương II Luật Công đoàn 2012; Điều 191 Bộ luật Lao động 2012; Xem thêm Chương 5: Công đoàn và vấn đề đại diện lao động (Giáo trình Luật lao động Việt Nam). – Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động: Điều 192 Bộ luật Lao động 2012; Điều 22 Luật Công đoàn 2012.

3. Quan hệ pháp luật có liên quan trực tiếp với quan hệ pháp luật lao động

BÀI 2 – ĐỐI THOẠI, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

BÀI 3 – HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI 4 – ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

BÀI 5 – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

BÀI 6 – TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

PHẦN 2: GIẢI ĐÁP 1 SỐ CÂU HỎI LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Đánh giá chất lượng bài viết, bạn nhé!

chọn đánh giá của bạn

Đánh giá chất lượng bài viết, bạn nhé!

5.0

Hãy để lại câu hỏi của bạn bên dưới, chúng tôi sẽ trả lời TRONG 15 PHÚT

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

0812 911119
Scroll to Top